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Umgang mit dem Personalrat

Konflikte mit dem Personalrat: Suchen Sie die Kooperation

Sicher haben auch Sie – gerade wenn Sie länger im Amt sind – Ihre eigenen Erfahrungen sammeln können, wo Konfliktlinien und auch Kooperationschancen bei der betrieblichen Durchsetzung Ihrer Gleichstellungsarbeit mit der Personalvertretung liegen. Zu diesen manchmal schwierigen Rahmenbedingungen erfahren Sie im Folgenden mehr.

Schon in den 90er Jahren kam die Frage auf, wie sich das Nebeneinander der beiden betrieblichen Akteure, nämlich Personalvertretung und Gleichstellungs­beauftragte, gestaltet. So wurde dies in einer frühen Studie untersucht, mit dem Ergebnis, dass die Zusammenarbeit überwiegend positiv zu bewerten ist.

Im Rahmen der Zusammenarbeit zeichneten sich jedoch nach dieser Studie insbesondere 2 Konfliktlinien ab: Bei den Themen öffentliche Ausschreibung von Stellen und Anwendung der Quotenregelungen geriet oft „Sand ins Getriebe“.

In der Praxis werden die „neu installierten“ Frauen- und Gleichstellungs­beauftragten von den Personalräten gelegentlich als Konkurrenz empfunden. Tatsächlich aber bietet die Zusammenarbeit von Personalvertretung und Gleichstellungs­beauftragter mehr Kooperationschancen als Konfliktpotenzial.

Der Personalrat als Kooperationspartner

Sie sind als Frauen- und Gleichstellungs­beauftragte bekannterweise frühzeitig in alle Entscheidungsprozesse einzubinden. Der Personalrat wird wesentlich später beteiligt.

Er ist hierfür aber weitaus länger in den Entscheidungsprozess eingebunden und mit schlagkräftigen Instrumenten ausgestattet – der eingeschränkten bzw. uneingeschränkten Mitbestimmung und damit verbundenen Zustimmungsverweigerungsrechten. Er kann durch die Möglichkeit, die Zustimmung zu verweigern, Entscheidungen in die Einigungsstelle einbringen und insoweit starken Einfluss auf Entscheidungen nehmen.

Pflegen Sie gute Kooperationsbeziehungen mit dem Personalrat, kann dieser Sie bei etwaigen Bedenken, die Sie auf dem Einspruchs-, Widerspruchs- oder Beanstandungsweg nicht durchsetzen konnten, tatkräftig mit seinen Mitbestimmungs- und Zustimmungsverweigerungsrechten unterstützen.

Sie werden sich sicherlich fragen, inwieweit eine solche Zusammenarbeit möglich ist, insbesondere dann, wenn Sie nach dem Gesetz der Dienststellenleitung zugeordnet und Teil der Personalverwaltung sind.

Sie sollten sowohl die Dienststellenleitung unterstützen als auch die Beschäftigten. Sie haben sozusagen eine „Zwitterposition“ inne. Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit wird aber gegen eine gute Kooperation mit der Personalvertretung rechtlich gesehen kaum etwas einzuwenden sein.

Fazit:

Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Personalrat und nutzen Sie die Kooperationschancen durch eine gute Zusammenarbeit


Wie Sie erfolgreich mit dem Personalrat zusammenarbeiten

Sie als Gleichstellungs­beauftragte und ebenso der Personalrat haben das Recht, die Geschlechtergleichstellung durch Initiativanträge voranzutreiben. Allerdings sind Ihre Initiativrechte anders ausgestaltet als die des Personalrats.

Ihre Initiativrechte

Sie können als Frauen- und Gleichstellungs­beauftragte immer von Ihrem Initiativrecht Gebrauch machen, wenn Sie dies als sinnvoll ansehen. Ihr Initiativrecht ist allerdings lediglich ein Anregungsrecht. Das Initiativrecht des Personalrats hingegen geht weiter und folgt der Qualität der Mitbestimmung (uneingeschränkte oder eingeschränkte Mitbestimmung), d. h., es kann auch in der Einigungsstelle mittels neutraler Dritter ausgestaltet werden.

Beispiele

Gegenstände einer aktiven Gestaltung mittels Initiativanträgen können sein:

  • Beurteilungs-, Beförderungs- und Fortbildungsrichtlinien
  • Organisation von Teilzeitarbeitsplätzen
  • Dienstvereinbarungen zum Umgang mit sexueller Belästigung und Mobbing
  • Einrichtung besonderer Fort- und Weiterbildungsprogramme

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