Viele Unternehmen zeigen sich in der heutigen Zeit bemüht, mehr Frauen in Führungspositionen einzustellen. Im öffentlichen Dienst wirken mittlerweile sowohl auf Bundesals auch auf Landesebene mehrere Gesetze, die langfristig eine Parität bei den Führungspositionen gewährleisten sollen. Dennoch klagen sowohl Institutionen des öffentlichen Dienstes als auch private Unternehmen, dass sich auf die ausgeschriebenen Stellen kaum Kandidatinnen bewerben. In diesem Beitrag geht es deshalb darum, was Sie als Gleichstellungsbeauftragte unternehmen können, damit sich mehr Frauen auf Führungspositionen bewerben.

Ausbleibende Bewerbungen

Man liest immer wieder davon: Unternehmen und Dienststellen suchen aktiv nach weiblichen Führungskräften, aber es bewerben sich kaum Frauen. Ein gutes Beispiel gibt hier der Gleichstellungsbericht des WDR, der 2022 veröffentlicht wurde. Auf 72 internen Stellenausschreibungen haben sich ausschließlich Männer beworben (https://bit.ly/3M4QxW6).

Die Suche nach den Gründen

Die Gründe für die geringe Anzahl an weiblichen Bewerbungen sind vielfältig. Hartnäckig hält sich in den Köpfen, dass eine Führungsperson einen durchgängigen Lebenslauf haben muss und durchgehend erreichbar sein sollte. Für Menschen die neben dem Job auch noch Betreuungsverpflichtungen haben, scheinen diese Dinge nicht mit einer Führungsposition vereinbar zu sein oder sie bedeuten zusätzlichen Stress. Ein weiterer Grund, der in diesem Zuge oft genannt wird, ist das Selbstbild von Frauen, das häufig nicht mit dem Stereotyp von männlicher Führung übereinstimmt.

Es beginnt schon bei der Stellenausschreibung

Welche Auswirkungen gerade der zuletzt genannte Punkt hat, zeigt das Beispiel eines Londoner Unternehmens für digitales Produktdesign. Die Firma namens „Made by Many“ suchte eine*n leitende*n Designer*in und benutzten in ihrer Stellenanzeige Formulierungen wie „unglaubliche talentierte und engagierte Person“.

Später änderten die Verantwortlichen die Formulierungen und suchten nach einem Menschen, der „von der Möglichkeit begeistert ist, durchdachte digitale Produkte mit nachhaltiger Wirkung zu schaffen“. Dies sorgte dafür, dass der Frauenanteil bei den Bewerbungen von 15 auf 35 Prozent stieg. Achten Sie also schon bei der Abfassung von internen Stellenausschreibungen darauf, wie diese formuliert werden.

Motivieren Sie Ihre Kolleginnen

Darauf zu achten, dass die Stellenausschreibungen nicht aufgeladen sind mit stereotypischen männlichen Eigenschaften, ist der erste Schritt. Darüber hinaus sollten Sie Ihr Netzwerk nutzen und Ihre Kolleginnen in der Dienststelle auf interne Stellenausschreibungen hinweisen und sie ermutigen, sich bei Interesse zu bewerben.

Organisieren Sie Leadership-Development-Workshops

Diese Workshops sind darauf ausgerichtet, die Führungsfähigkeiten von Frauen gezielt zu stärken und ihr Selbstvertrauen in Bezug auf Führungsaufgaben zu steigern. Die Schulungen decken ein breites Spektrum von Kompetenzen ab, einschließlich Kommunikation, Teamarbeit und strategische Planung. Sie ermöglichen es den Teilnehmerinnen, praktische Erfahrungen in einer unterstützenden Umgebung zu sammeln. Auch geht es um die Verbesserung des Selbstvertrauens und der Selbstwahrnehmung.

Führen in Teilzeit

Eine Auswertung des Instituts der Deutschen Wirtschaft aus dem Jahr 2018 stellte fest, dass ein Grund für die Zurückhaltung bei der Bewerbung die mangelnden Möglichkeiten zur Teilzeitarbeit in Führungspositionen sind. Dieses Problem lässt sich zum Beispiel dadurch lösen, dass die betreffenden Stellen als zwei 50-Prozent-Stellen ausgeschrieben werden und so das Führen in Teilzeit ermöglicht wird. Das ist ein Modell, das zu einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf führen kann und über das man daher auch in Ihrer Dienststelle diskutieren sollte.

Fazit: Suchen Sie die Ursachen

Das sich weniger Frauen auf Führungspositionen bewerben, ist ein bekanntes Problem. Allerdings darf dieser Sachverhalt nicht mit einer „Ist-halt-so-Mentalität“ abgetan werden. Wenn Sie so etwas auch in Ihrer Dienststelle feststellen, müssen Sie sich auf die Suche nach den Ursachen begeben. Hierfür können Sie auch eine Umfrage unter den weiblichen Angestellten initiieren und auf Basis des Ergebnisses die geeignete Maßnahme auswählen.

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