Vielleicht geht es Ihnen ja auch so: Ständig haben Sie in Ihrem Arbeitsalltag mit Veränderungen zu tun, sei es, dass sich Ihre Dienststelle organisatorisch verändert, neue Systeme eingeführt werden oder sich letztlich auch Gesetze und Ihr Frauengleichstellungsrecht verändern. Die Arbeitswelt wird immer komplizierter und die tägliche Arbeit hat sich enorm verdichtet – nicht zuletzt durch die neuen Kommunikationstechniken. Um hier Schritt halten zu können, braucht es nach Ansicht von Expert*innen eine sogenannte Veränderungsintelligenz. Was hierunter zu verstehen ist und wie diese entsteht, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Veränderungen in der Arbeitswelt bzw. Change-Prozesse, wie sie neudeutsch genannt werden und in der Wirtschaft zum Alltag gehören, sind mittlerweile auch im öffentlichen Dienst angekommen. Diese Veränderungen können sich jedoch ausgesprochen mühselig und herausfordernd gestalten, wenn die Führungskräfte nicht bewusste Schritte unternehmen, um die Beschäftigten mitzunehmen.

Schwierigkeiten bei Veränderungsprozessen treten häufig auf, wenn bestimmte Kompetenzen nicht gegeben sind, die Kommunikation nicht stimmt oder aber Hindernisse und Konfliktsituationen schlicht ignoriert werden.

Führungskräfte können einen wesentlichen Beitrag in Veränderungsprozessen leisten

Führungskräfte können nach Ansicht der Unternehmensberaterin und Autorin Antje Freyth einen wichtigen Beitrag leisten, um die Veränderungsintelligenz und Kompetenz der Beschäftigten zu unterstützen (Quelle: Anje Freyth, https://bit.ly/3Xahiin). Antje Fre yth zufolge muss Veränderungsintelligenz bzw. Kompetenz erlernt werden, und das geht in sieben Schritten:

Schritt 1: Veränderungsbereitschaft entwickeln und fördern

Die grundsätzliche Bereitschaft, eine Veränderung zu akzeptieren, erhöht sich, wenn Menschen begreifen, warum ein Veränderungsvorhaben notwendig ist. Insoweit ist es seitens der Verantwortlichen wichtig, zu verdeutlichen, warum die Dinge nicht so bleiben können, wie sie bisher waren, und welche Nachteile eine ausbleibende Veränderung nach sich ziehen würde. Und natürlich muss auch deutlich werden, welche Chancen in einer Veränderung stecken.

Schritt 2: Aktive Akzeptanz fördern

Sollten Beschäftigte notwendige Veränderungen nur schwer akzeptieren, muss eins von den Verantwortlichen deutlich gemacht werden: Notwendige Regelungen, die nun einmal sein müssen, können zwar ärgerlich sein, müssen aber dennoch akzeptiert werden, da sie sonst nur unnötig Energie kosten. Weiter sollten Verantwortliche etwaige Gestaltungsspielräume eröffnen.

Schritt 3: Veränderungserwartung fördern

Wichtig bei Veränderungsprozessen ist es, dass Verantwortliche die Erwartungen und Zielsetzungen in den Veränderungsprozessen auch klar und deutlich kommunizieren, damit diese für Beschäftigte transparent werden. Dies kann unter Umständen für Führungskräfte ein besonderes Problem sein, da gerade in unsicheren Zeiten auch ihnen nicht immer ein konkretes Ziel vor Augen geführt wurde.

Auch die Führungskräfte selbst müssen somit mit gewissen Unsicherheiten im Veränderungsprozess leben und umgehen lernen und den Beschäftigten dennoch Entscheidungsfreiheiten und Sicherheit geben.

Schritt 4: Veränderung zur Motivation erkennen

Ob Beschäftigte in Veränderungsprozessen engagiert und motiviert mitwirken, hängt immer stark von ihren eigenen Zielen ab und von einer Kompatibilität dieser Ziele mit dem jeweiligen Veränderungsprozess, also davon, ob sich ihre Ziele auch dann noch realisieren lassen. Insoweit wird es wichtig sein, dass Verantwortliche genau aufzeigen, welche Relevanz eine Veränderung konkret für das persönliche Leben und die Ziele der Beschäftigten hat.

Schritt 5: Veränderungskompetenzen sollten unterstützt werden

Beschäftigte benötigen sowohl persönliche und soziale als auch methodenbezogene Veränderungskompetenzen, um eine Veränderung in der Dienststelle realisieren zu können. Zu diesen Veränderungskompetenzen zählen beispielsweise Anpassungsfähigkeit, Reflexionsfähigkeit, Selbstkritik, Mut, Konfliktmanagement etc. Zudem wird es darauf ankommen, ihnen auch hier die notwendigen Methodenkompetenzen zu vermitteln.

Schritt 6: Veränderungsressourcen zur Verfügung stellen

Damit sie Veränderungsprozesse gut bewältigen können, müssen den Beschäftigten ausreichende Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Dies können beispielsweise Zeit sowie der Zugang zu Informationen und ggf. Unterstützung durch weitere Personen sein.

Schritt 7: Veränderungskultur gestalten

Auch das Umfeld, in dem sich der Veränderungsprozess abspielen soll, muss stimmen! Am Ende wird es maßgeblich auf die Unternehmenskultur ankommen und darauf, inwieweit eine Fehlerkultur etabliert ist. Veränderungen können nur stattfinden, wenn Fehler auch als Notwendigkeit im Veränderungsprozess in der Dienststelle akzeptiert werden. Im Zuge von Organisationsveränderungen spielt also die Unternehmenskultur eine erhebliche Rolle für das Gelingen.

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