Unsere Gesellschaft ist insgesamt vielfältiger geworden, was aus Gleichstellungsperspektive natürlich unbedingt zu begrüßen ist. Frauen sind mittlerweile stärker in den Arbeitsmarkt eingegliedert und werden durch Sie als Gleichstellungsbeauftragte repräsentiert. Deutschland hat sich zunehmend zu einem Einwanderungsland entwickelt, was auch auf dem Arbeitsmarkt sichtbar ist. Menschen mit Behinderungen erhalten durch die Schwerbehindertenvertretung ihre Repräsentation innerhalb der Dienststelle. Ist damit bereits die Vielfalt der Gesellschaft im öffentlichen Dienst auch hinreichend abgebildet? Wir glauben: Jein, denn die Arbeitswelt ist heute komplexer denn je. Benachteiligte Gruppen sind noch immer in bestimmten Positionen unterrepräsentiert und häufig Mehrfachdiskriminierungen ausgesetzt. Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie Sie von Diversitätsmanagement profitieren können.
Diversität im öffentlichen Dienst
Zur Einordnung des Begriffs „Diversität“ existiert eine Vielzahl von Definitionen und Modellen. Gemeinsam ist allen, dass sie die Vielfalt an Identitäten sowie Lebens- und Arbeitsstilen betonen. Damit ist Diversität ein Gegenstück zu der Vorstellung eines heterogenen „Einheitsmenschen“ (https://bit.ly/3wKx5pf).
Dimensionen von Diversität
Die individuelle Vielfalt spiegelt sich anhand verschiedener Merk- male wider, wie Religion, Alter, Geschlecht, sexuelle Identität, Be- hinderung und kulturelle Herkunft. Menschen sind durch das All- gemeine Gleichbehandlungsgesetz vor Diskriminierung aufgrund dieser Merkmale rechtlich geschützt. Weitere Unterschiede kön- nen sich jedoch auch in Bezug auf soziale Herkunft, Status oder Familienstand ergeben (https://bit.ly/3wKx5pf).
Wandel durch Diversitätsmanagement
Diversitätsmanagement versteht sich als Konzept, das die Säulen des Gender-Mainstreamings – also die Inklusion von Menschen mit Behinderungen, kulturelle Öffnung und Maßnahmen für Menschen mit unterschiedlicher sexueller Orientierung – miteinander vereint. Jeder einzelne Bereich behält seine Bedeutung.
Das Diversitätsmanagement versteht sich lediglich als Vernetzungspolitik zwischen diesen Säulen und betont das Problem von Mehrfachdiskriminierungen. Etwa ist eine alleinerziehende Frau mit Migrationsgeschichte anderen Herausforderungen ausgesetzt als eine Beschäftigte mit Familie aus Deutschland. Demnach versteht sich Vielfaltsmanagement als der Übergang von einer eindimensionalen Betrachtung von Unterschieden (z. B. Geschlecht) hin zu einer mehrdimensionalen Betrachtung. Außerdem wird die Wertschätzung von Vielfalt bewusst betont (https://bit.ly/3wKx5pf).
Beispiel |
Kulturelle Diversität |
Haben Sie sich schon einmal Gedanken darüber gemacht, wie sich andere individuelle Merkmale als Geschlecht in Ihrer Dienststelle auf die Betroffenen auswirken? Besondere Aufmerksamkeit der Forschung erhielt in den vergangenen Jahren der Bereich kulturelle Diversität, also die Einbindung von Menschen mit Migrationsgeschichte. |
Der Bevölkerungsanteil von Menschen mit Migrationsgeschichte in Deutschland lag nach dem „Diversität und Chancengleichheit Survey 2019“ (https://bit.ly/3yyjN1i) im Jahr 2018 bei 26 %. Der Anteil von Beschäftigten mit Migrationsgeschichte betrug in den Bundesverwaltungen 12 %. Im Vergleich dazu lag der Anteil von Arbeitnehmerinnen in der Privatwirtschaft bei 26,2 %.
Eine Unterrepräsentanz wird deutlich
Die Erhebung deckt zudem weitere Diskrepanzen auf: Obwohl Beschäftigte mit Migrationsgeschichte insgesamt einen so kleinen prozentualen Anteil an der Belegschaft innehaben, befinden sie sich mit 19,6 % überdurchschnittlich oft in befristeten Dienstverhältnissen. Zudem sind sie – im Verhältnis zu den 12 % ihres Gesamtanteils – überdurchschnittlich oft in Positionen tätig, für die sie eigentlich überqualifiziert sind. Dieses Beispiel zeigt, dass neben dem Geschlecht auch andere individuelle Merkmale zu einer Unterrepräsentanz in der Behörde führen können.
Darum ist mehr Vielfalt entscheidend
Eine diversere Beschäftigungsstruktur ist nicht nur eine Frage von Gerechtigkeit und Repräsentation, sondern wirkt sich auch posi- tiv auf das Betriebsklima aus. Auch zu diesem Ergebnis kam der „Diversität und Chancengleichheit Survey 2019“.
Zudem stellt die Umfrage klar, dass die Bevölkerung von der öffentlichen Verwaltung angemessen – also auch in ihrer Vielfalt – repräsentiert werden muss. Denn der öffentlichen Verwaltung kommt eine Vorbildfunktion gegenüber der Bevölkerung und auch der Privatwirtschaft zu, wenn es darum geht, unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen zu inkludieren. Außerdem steht sie großen Herausforderungen und gestiegenen Anforderungen gegenüber, die nur durch vielfältige Blickwinkel und Kompetenzen (z. B. interkultureller Art) gelöst werden können.
Fazit: Diversitätsmanagement zahlt sich aus!
Die Zahlen zeigen, dass es in vielen Behörden noch Aufholbedarf im Diversitätsmanagement gibt. Gleichzeitig existieren schon viele positive Beispiele. Beispielsweise hat sich im Jahr 2015 auf kommunaler Ebene ein Diversity-Netzwerk der Kommunal- und Landesverwaltungen gebildet, das kontinuierlich wächst. Wie steht es um das Diversitätsmanagement in Ihrer Dienststelle?
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Eine diversere Beschäftigungsstruktur ist nicht nur eine Frage von Gerechtigkeit und Repräsentation, sondern wirkt sich auch positiv auf das Betriebsklima aus. Zudem stellt die Umfrage klar, dass die Bevölkerung von der öffentlichen Verwaltung angemessen – also auch in ihrer Vielfalt – repräsentiert werden muss. Denn der öffentlichen Verwaltung kommt eine Vorbildfunktion gegenüber der Bevölkerung und auch der Privatwirtschaft zu, wenn es darum geht, unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen zu inkludieren.
Diversitätsmanagement versteht sich als Konzept, das die Säulen des Gender-Mainstreamings – also die Inklusion von Menschen mit Behinderungen, kulturelle Öffnung und Maßnahmen für Menschen mit unterschiedlicher sexueller Orientierung – miteinander vereint.
Das Diversitätsmanagement versteht sich lediglich als Vernetzungspolitik zwischen diesen Säulen und betont das Problem von Mehrfachdiskriminierungen. Demnach versteht sich Vielfaltsmanagement als der Übergang von einer eindimensionalen Betrachtung von Unterschieden (z. B. Geschlecht) hin zu einer mehrdimensionalen Betrachtung.