Grundsätzlich kann Beschäftigten für jeden Monat der Inanspruchnahme von Elternzeit der Erholungsurlaub gekürzt werden. Worauf hierbei zu achten ist, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in seiner Entscheidung vom 16.9.2021 (Az. 4 Sa 62/20) verdeutlicht.

    Das ist der Fall

    Eine angestellte Physiotherapeutin hatte gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf jährlich 25 Tage Erholungsurlaub. Sie hatte sich ab dem Jahr 2014 bis zum Jahr 2020 durchgehend entwe- der in einem schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbot, in Mutterschutz oder in Elternzeit befunden. Im Jahr 2020 erhielt sie die Kündigung.

    Die Beschäftigte hatte aus dem Jahr 2014 noch einen Anspruch auf 5 Tage Erholungsurlaub. Für die folgenden Jahre wiesen ihre Lohnabrechnungen insgesamt 45 Tage aus.

    Beschäftigte klagte Urlaubsabgeltung ein

    Die Beschäftigte klagte daraufhin 16.853,18 € Urlaubsabgeltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses ein. Sie machte hier 5 Resturlaubstage für das Jahr 2014, je 25 Urlaubstage aus den Jahren 2015 bis 2019 und 4 Urlaubstage aus dem Jahr 2020 geltend. Insgesamt waren dies 134 Urlaubstage.

    Das entschieden die Richter*innen

    Das LAG Baden-Württemberg urteilte, dass die Beschäftigte nur einen Anspruch auf die Abgeltung von 5 Urlaubstagen habe. Dies seien die Urlaubstage, die noch aus der Zeit vor ihrem Beschäftigungsverbot im Jahre 2014 entstanden seien.

    Arbeitgeber durfte Urlaubstage kürzen im vorliegenden Fall – nicht rechtsunwirksam

    Die Richter*innen stellten klar, dass der Arbeitgeber die übrigen Urlaubstage rechtswirksam kürzen durfte. Hier habe der Arbeitgeber die Kürzung der Urlaubstage noch vor Zugang der Kündigung rechtswirksam erklärt und übermittelt. Dies sei für eine wirksame Reduzierung des Urlaubsanspruchs ausreichend.

    So ist die Rechtslage

    Arbeitgeber*innen dürfen tatsächlich, wie eingangs schon erläutert, für jeden vollen Kalendermonat der Inanspruchnahme von Elternzeit den Erholungsurlaub um jeweils 1/12 kürzen. Will Ihre Dienststelle den Urlaub entsprechend kürzen, muss sie die Betroffenen allerdings noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses darüber informieren. Dies hatte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall noch vor Ausspruch der Kündigung getan. Insoweit waren nur noch die 5 Tage Resturlaub aus dem Jahr vor dem Beschäftigungsverbot noch abzugelten.

    FAQ-Bereich

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    Warum klagte die Beschäftigte?

    Eine angestellte Physiotherapeutin hatte gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf jährlich 25 Tage Erholungsurlaub. Sie hatte sich ab dem Jahr 2014 bis zum Jahr 2020 durchgehend entweder in einem schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbot, in Mutterschutz oder in Elternzeit befunden. Im Jahr 2020 erhielt sie die Kündigung.
    Die Beschäftigte hatte aus dem Jahr 2014 noch einen Anspruch auf 5 Tage Erholungsurlaub. Für die folgenden Jahre wiesen ihre Lohnabrechnungen insgesamt 45 Tage aus. Die Beschäftigte klagte daraufhin 16.853,18 € Urlaubsabgeltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses ein. Sie machte hier 5 Resturlaubstage für das Jahr 2014, je 25 Urlaubstage aus den Jahren 2015 bis 2019 und 4 Urlaubstage aus dem Jahr 2020 geltend. Insgesamt waren dies 134 Urlaubstage.

    Wie entschied das Gericht?

    Das LAG Baden-Württemberg urteilte, dass die Beschäftigte nur einen Anspruch auf die Abgeltung von 5 Urlaubstagen habe. Dies seien die Urlaubstage, die noch aus der Zeit vor ihrem Beschäftigungsverbot im Jahre 2014 entstanden seien. Die Richter*innen stellten klar, dass der Arbeitgeber die übrigen Urlaubstage rechtswirksam kürzen durfte.