Das Problem kennen Sie alle aus Ihrer Praxis: Bei Frauenarbeitsplätzen bzw. Arbeitsplätzen, an denen überwiegend Frauen tätig sind, ist die Vergütung oft deutlich geringer als bei vergleichbaren Arbeitsplätzen, auf denen Männer tätig sind. Dies hat zum einen etwas mit der Bewertung der Arbeit zu tun. Pflegende Tätigkeiten beispielsweise werden häufig gering eingeschätzt, obwohl sie mit der Verantwortlichkeit für Menschen zu tun haben. Zum anderen spielt aber auch die Tatsache eine Rolle, dass die Tätigkeiten, die an diesen Arbeitsplätzen verrichtet werden, tatsächlich oft auch nicht so hoch zu bewerten sind. Was Sie hier als Gleichstellungsbeauftragte tun können, habe ich Ihnen im Folgenden anhand einer Regelung in Nordrhein-Westfalen zusammengestellt.

Erste Herausforderung: Der Verantwortungsbereich wird häufig geringer eingeschätzt.

Schon vor langer Zeit gab es Studien, die sich damit auseinandergesetzt haben, dass Frauenarbeitsplätze und Tätigkeiten, die typischerweise von Frauen wahrgenommen werden, häufig geringer vergütet werden als vergleichbare von Männern besetzte Arbeitsplätze. Die Bewerter*innen lassen oft außer Acht, dass auch die Verantwortung, beispielsweise für Menschen, hoch anzusehen ist und entsprechend zu vergüten wäre.

Nach meiner Wahrnehmung hat sich durch die Corona-Krise in den Köpfen der Betroffenen und der Tarifparteien hier durchaus etwas verändert. Dennoch finden sich immer noch genug klassische Frauenarbeitsplätze, die geringes Ansehen genießen und meist ebenso gering vergütet werden. Erst kürzlich wurde mir von einer Schulsekretärin berichtet, die weniger verdient als der Hausmeister, dem sie Anweisungen zu geben hat. Ein interessantes Beispiel!

Mein Tipp
Machen Sie ggf. darauf aufmerksam, falls Sie Gewerkschaftsmitglied sind
Falls Sie einer Gewerkschaft angehören, sollten Sie einmal einen Blick in Ihren Tarifvertrag werfen und überlegen, ob die typischen Frauenarbeitsplätze auch angemessen bewertet und eingestuft wurden. Sie sollten zum Vergleich einen ähnlichen, aber eher männerdominierten Arbeitsplatz heranziehen und überprüfen, ob nicht bei einem ähnlichen Ausbildungsgang und ähnlichen Voraussetzungen die tatsächlich verrichtete Tätigkeit bei Frauen niedriger bewertet wird. Dies hat häufig damit zu tun, dass Arbeitnehmer*innen, und zwar in der Regel männliche, nicht die Verantwortung für Menschen in den Blicken nehmen, sondern eher die Verantwortung für Geld und Maschinen und diese hoch bewerten.

Zweite Herausforderung: Tätigkeiten, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden

Im Landesgleichstellungsgesetz Nordrhein-Westfalen ist zum Inhalt des Gleichstellungsplanes geregelt, dass der Plan auch Maßnahmen zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen enthalten muss (§ 6 Absatz 3

LGG NRW). Dies zeigt eines deutlich: Dem Gesetzgeber in Nordrhein-Westfalen scheint offensichtlich klar gewesen zu sein, dass Tätigkeiten, die häufig von Frauen ausgeübt werden, eher gering eingestufte Tätigkeiten sind. Das kann zum einen mit dem oben genannten Problem zu tun haben, aber auch in den Aufgaben selbst begründet sein kann.

Betrachtet man beispielsweise einmal den Sekretariats- und Schreibkräftebereich, so könnte man überlegen, wie man diese Tätigkeitsfelder mit weiteren Tätigkeiten aufstocken könnte, um eine Aufwertung des jeweiligen Arbeitsplatzes zu erreichen. Früher hat man in solchen Fällen von sogenannten Mischarbeitsplätzen gesprochen. Es wurde darauf geachtet, dass es nicht mehr reine Schreibbereiche gab, sondern weitere Tätigkeiten hinzukamen, die den Arbeitsplatz aufwerteten. Dies hat dann letztlich auch zu einer höheren Eingruppierung der Beschäftigten geführt und natürlich zugleich einer etwaigen Eintönigkeit und Langeweile in dem jeweiligen Tätigkeitsbereich entgegengewirkt.

Eine Maßnahme zur Aufwertung von Frauenarbeitsplätzen könnte es also sein, die Aufgaben in einem Bereich umzuorganisieren und einem Frauenarbeitsplatz weitere, höherwertige Tätigkeiten zuzuordnen, und zwar in einem Maß, dass eine höhere Eingruppierung möglich ist.

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