Soziologisch betrachtet ist ein Merkmal einer modernen Gesellschaft die Komplexität von Rollen und Anforderungen und die Inkonsistenz von sozialen Gruppen (Lepsius, 1977). Ein großes Glück, dass Änderungen möglich sind, auch wenn diese, das wissen Sie als Gleichstellungsbeauftragte nur zu gut, Zeit und Vehemenz erfordern.

Das Jahr 2020 – in einem Zeitstrahl betrachtet – macht deutlich, dass sich beispielsweise Sprache immer geändert hat und auch immer ändern wird, da sich zunehmende Komplexität nun mal auch durch Sprache ausdrückt. Diversität in einer Gesellschaft anzuerkennen und wertzuschätzen ist somit auch als ein Merkmal einer modernen Gesellschaft zu verstehen. Durch das Berliner Diversity-Landesprogramm sollen nun auch die Verwaltungsstrukturen diesbezüglich angepasst werden.

Das bedeutet Diversity im Kontext der Verwaltungsbehörden

Diversity bedeutet wörtlich übersetzt Vielfalt und meint eine Chancengleichheit und Anerkennungsgerechtigkeit für alle, um so auch die Institutionen für alle Bevölkerungsgruppen zu öffnen.

Antidiskriminierung und Diversity sind eng miteinander verbunden. Während Antidiskriminierung das aktive Vorgehen gegen Diskriminierung bedeutet (gesetzliche Grundlage: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und weitere Antidiskriminierungsgesetze), sind Diversity-Strategien und konkrete Maßnahmen notwendig, um (Organisations-)Kulturen bzw. Verwaltungsstrukturen nachhaltig zu verändern. Durch die Maßnahmen sollen Mitarbeitende der Organisationen auch lernen, Vielfalt zu erkennen und wertzuschätzen.

Perspektive geraderücken

Die Landesstelle für Gleichbehandlung gegen Diskriminierung, Berlin, hatte den Auftrag, ein Diversity-Landesprogramm zu entwickeln, welches der Berliner Senat am 8.9.2020 beschlossen hat. Ziel des Diversity-Landesprogramms ist, einen diskriminierungsarmen und kompetenten Umgang der Berliner Verwaltung mit Diversität zu erreichen. Das mediale Echo dieses Berliner Leitfadens war groß, auch wenn es sich nur auf einen kleinen Teil des Programms bezog. Allerdings ist das Diversity-Landesprogramm wesentlich umfangreicher, als es in den Medien besprochen wurde.

Inhalte des Berliner Diversity-Landesprogramms

Hier haben wir Ihnen die wichtigsten Inhalte des Berliner Diversity-Landesprogramms im Überblick zusammengefasst (https://kurzelinks.de/Diversity-Landesprogramm):

1. Diversity-Leitbild für Berliner Verwaltung

Das Leitbild ist in einem partizipativen Prozess unter Beteiligung verschiedener Bereiche, unter anderem der Abteilung Gleichstellung, entwickelt worden und dient als Basis der Orientierung.

2. „Diversity und Personalmanagement“ (Schwerpunkte: Personalgewinnung, Ausbildung, Personalentwicklung)

Im Hinblick auf den Fachkräftemangel kommen auch die Verwaltungen nicht umhin, neue Wege zu gehen. So versteht sich das Programm als Beitrag zur Gestaltung einer zukunftsfähigen Verwaltung, die stärker prozessorientiert, vernetzt und partizipativ arbeiten muss. Es wurde erkannt und anerkannt, dass eine Notwendigkeit besteht, mit den Mitarbeiter*innen einer Verwaltung die gesellschaftlichen Realitäten im Hinblick auf Diversität abzubilden. Die Repräsentation verschiedener Bevölkerungsgruppen ist ein wichtiges Signal für deren Teilhabechancen.

3. „Diversity und Sprache/Bilder“ (Schwerpunkte: Öffentlichkeitsarbeit und Formularwesen, Verwaltungsschreiben)

Dieser Teil des Landesprogramms hat es bis in die Sendung „Hart aber fair“ und einige große Tageszeitungen geschafft und wurde von Kritiker*innen als „Sprachdiktatur“ beschimpft. Sie als Gleichstellungsbeauftragte wissen nur zu gut, dass Sprache und auch Bilder ausschließend und verletzend sein können. Hier soll dazu angeregt werden, die eigene Sprachverwendung zu reflektieren und sich bewusst für eine Diversity-sensible Sprache zu entscheiden. Anhand einiger Beispiele wird aufgezeigt, dass sprachliche Konnotationen gesellschaftlichen Diskursen ausgesetzt sind und nicht mehr wertfrei verwendet werden können, da sie diskriminieren.

4. Diversity-Maßnahmen und die Umsetzung eines Diversity-Mainstreamings in den einzelnen Senatsverwaltungen

Die Senats- und Bezirksverwaltungen benennen Diversity-Ansprechpersonen mit der Aufgabe, Diversity-Vorgänge zu koordinieren, anzustoßen und zu begleiten. Die aufgeführten Maßnahmen sollen innerhalb von 3 Jahren umgesetzt werden.

5. Kontinuierliche Fortschreibung

Nach Ablauf der 3-Jahres-Frist evaluiert die Abteilung Antidiskriminierung der Senatsverwaltung die umgesetzten Maßnahmen, um konkrete Vorschläge zur Weiterentwicklung zu erstellen.

Fazit: Der öffentliche Sektor muss nachziehen

In der Wirtschaft sind Diversity-Strategien schon seit Langem bekannt und implementiert. Der öffentliche Sektor kommt nicht umhin, Strukturen und auch das Bild, das nach außen vermittelt wird, zu modernisieren bzw. der gesellschaftlichen Realität anzupassen. Eine Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2012 zeigt auf, dass sich Menschen mit Migrationsbiografie häufig in Ämtern und Behörden diskriminiert fühlen. Einige sprechen auch von „weißen Räumen“, in denen Diskriminierung reproduziert wird. Eine effektive Antidiskriminierungsarbeit und Maßnahmen zu mehr Diversität sind unerlässlich und längst überfällig.

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