Immer wieder werde ich gefragt, inwieweit sich auch Gleichstellungsbeauftragte, die in der Privatwirtschaft oder in privatisierten Einrichtungen des öffentlichen Dienstes tätig sind, auf die Frauengleichstellungsgesetze in Bund und Ländern berufen können. Eine ähnliche Frage stellt sich auch bei Einrichtungen, die nicht originär zum öffentlichen Dienst gehören und über andere rechtliche Regelungen, wie beispielsweise solche von Forschungseinrichtungen, verpflichtet werden, die Gleichstellung voranzutreiben. Was hierbei wichtig ist, stelle ich Ihnen im Folgenden dar.
Frauengleichstellungsgesetze in Bund und Ländern haben nur im öffentlichen Dienst Geltung
Die Frauengleichstellungsgesetze in Bund und Ländern gelten tatsächlich nur im öffentlichen Dienst. Das heißt, in privatwirtschaftlichen Organisationen und Unternehmen finden sie grundsätzlich keine Anwendung, oder nur ausnahmsweise. Ausnahmsweise kann dies der Fall sein, wenn eine öffentliche Dienststelle oder ein Dienststellenteil privatisiert wird und vereinbart ist, dass in den jeweiligen privatrechtlich organisierten Stellen das Gleichstellungsrecht weiter Geltung haben soll.
Dies kann beispielsweise durch einen sogenannten Überleitungstarifvertrag oder durch einen Gesellschaftervertrag vereinbart oder mit den Personalräten ausgehandelt worden sein. Hier finden sich beispielsweise gerade im Bereich von Kliniken, von denen viele bundesweit privatisiert wurden, vielfältige Vereinbarungen.
Besonderheit: Forschungseinrichtungen
Eine Besonderheit gilt auch für Forschungseinrichtungen: Hier hat die Kultusministerkonferenz vereinbart, dass die Regelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes mittels einer sogenannten Ausführungsvereinbarung Gleichstellung (AVGlei) in den Forschungsrichtungen umgesetzt werden müssen. Obgleich die Forschungseinrichtungen in der Regel nicht in öffentlich-rechtlicher Form verfasst sind, finden sich hier also Gleichstellungsbeauftragte, die dafür sorgen sollen, dass die Gleichstellung von Frauen mit Männern auch in den betreffenden Einrichtungen umgesetzt wird.
Wenn Sie Gleichstellungsbeauftragte in einer dieser Forschungseinrichtungen sind, so gilt es zunächst einmal, ganz genau hinzusehen, wie Sie tatsächlich im Rahmen der privatisierten Einrichtung installiert wurden und welche rechtlichen Regelungen für Sie Geltung entfalten. Dies können Sie anhand der Fragen überprüfen, die Sie der folgenden Übersicht entnehmen können.
In den Institutionen in der Privatwirtschaft, die Gleichstellungsbeauftragte installiert haben, finden sich vielfältige Regelungen, die es zunächst zu untersuchen und zu überprüfen gilt. So sehen beispielsweise die Bremer Kliniken im Rahmen des Überleitungstarifvertrags vor, dass die Grundzüge des Bremischen Gleichstellungsgesetzes in den privatisierten Kliniken im Land Bremen umgesetzt werden müssen.
Häufig genug findet sich aber keine konkrete Regelung zu den Rechtspositionen der Gleichstellungsbeauftragten, beispielsweise zu den Fragen, wann und wo diese zu beteiligen ist, welche Rechte diese konkret hat usw.
Regeln Sie Ihre Rechte in Betriebsvereinbarungen
Sollte es in Ihrer Institution noch keine Vereinbarung bzw. Betriebsvereinbarung hinsichtlich Ihrer Beteiligungsrechte geben, sollten Sie darauf drängen, dass diese in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden.
Hier ist der Betriebsrat der richtige Ansprechpartner. Dieser kann mit der Unternehmensleitung eine entsprechende Vereinbarung abschließen. Eine solche Vereinbarung sollte sich an den Frauengleichstellungsgesetzen in Bund und Ländern orientieren, am besten am Bundesgleichstellungsgesetz.
Vereinbaren Sie Regelungen für den Streitfall!
Sie sollten hierbei darauf achten, dass bei Streitfragen – wie bei den Betriebsräten auch – die Möglichkeit besteht, die Einigungsstelle einsetzen zu lassen und das Einigungsstellenverfahren auch für Sie zur Anwendung zu bringen. Aus meiner Sicht ist das Einigungsstellenverfahren das für die Gleichstellungsbeauftragte günstigste Verfahren, da hier schnell und zügig etwaige Unstimmigkeiten geklärt werden können.
Die Möglichkeit, die Einigungsstelle als Streitbeilegungsstelle einzusetzen, halte ich für weitaus günstiger als die Klagebefugnis, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte im öffentlichen Dienst haben. Muss das Verwaltungsgericht eingeschaltet werden, dauern solche Verfahren oft über Gebühr lange, nämlich im Schnitt zwei bis drei Jahre.
In der Möglichkeit, das Einigungsstellenverfahren zur Anwendung zu bringen, liegt meines Erachtens der große Vorteil für die Gleichstellungsbeauftragten in der Privatwirtschaft. Eine Einigungsstelle agiert schneller und zügiger und führt im Übrigen auch häufigen zu befriedigenden Ergebnissen.
RECHTSGRUNDLAGEN zum Gleichstellungsrecht in der Privatwirtschaft
- Wurde das Amt der Gleichstellungsbeauftragten im Rahmen eines Gesellschaftervertrages vereinbart?
- Wurde mit den Personalräten ein Überleitungstarifvertrag verhandelt, der den Einsatz einer Gleichstellungsbeauftragten vorsieht?
- Liegt vielleicht beides vor?
- Gibt es eine Betriebsvereinbarung zur Gleichstellung?
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Hier hat die Kultusministerkonferenz vereinbart, dass die Regelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes mittels einer sogenannten Ausführungsvereinbarung Gleichstellung (AVGlei) in den Forschungsrichtungen umgesetzt werden müssen. Obgleich die Forschungseinrichtungen in der Regel nicht in öffentlich-rechtlicher Form verfasst sind, finden sich hier also Gleichstellungsbeauftragte, die dafür sorgen sollen, dass die Gleichstellung von Frauen mit Männern auch in den betreffenden Einrichtungen umgesetzt wird.
Wenn Sie Gleichstellungsbeauftragte in einer dieser Forschungseinrichtungen sind, so gilt es zunächst einmal, ganz genau hinzusehen, wie Sie tatsächlich im Rahmen der privatisierten Einrichtung installiert wurden und welche rechtlichen Regelungen für Sie Geltung entfalten.
Sollte es in Ihrer Institution noch keine Vereinbarung bzw. Betriebsvereinbarung hinsichtlich Ihrer Beteiligungsrechte geben, sollten Sie darauf drängen, dass diese in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Hier ist der Betriebsrat der richtige Ansprechpartner. Dieser kann mit der Unternehmensleitung eine entsprechende Vereinbarung abschließen. Eine solche Vereinbarung sollte sich an den Frauengleichstellungsgesetzen in Bund und Ländern orientieren, am besten am Bundesgleichstellungsgesetz.
