Grundsätzlich kann Beschäftigten für jeden Monat der Inanspruchnahme von Elternzeit der Erholungsurlaub gekürzt werden. Worauf hierbei zu achten ist, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in seiner Entscheidung vom 16.9.2021 (Az. 4 Sa 62/20) verdeutlicht.
Das ist der Fall
Eine angestellte Physiotherapeutin hatte gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf jährlich 25 Tage Erholungsurlaub. Sie hatte sich ab dem Jahr 2014 bis zum Jahr 2020 durchgehend entwe- der in einem schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbot, in Mutterschutz oder in Elternzeit befunden. Im Jahr 2020 erhielt sie die Kündigung.
Die Beschäftigte hatte aus dem Jahr 2014 noch einen Anspruch auf 5 Tage Erholungsurlaub. Für die folgenden Jahre wiesen ihre Lohnabrechnungen insgesamt 45 Tage aus.
Beschäftigte klagte Urlaubsabgeltung ein
Die Beschäftigte klagte daraufhin 16.853,18 € Urlaubsabgeltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses ein. Sie machte hier 5 Resturlaubstage für das Jahr 2014, je 25 Urlaubstage aus den Jahren 2015 bis 2019 und 4 Urlaubstage aus dem Jahr 2020 geltend. Insgesamt waren dies 134 Urlaubstage.
Das entschieden die Richter*innen
Das LAG Baden-Württemberg urteilte, dass die Beschäftigte nur einen Anspruch auf die Abgeltung von 5 Urlaubstagen habe. Dies seien die Urlaubstage, die noch aus der Zeit vor ihrem Beschäftigungsverbot im Jahre 2014 entstanden seien.
Arbeitgeber durfte Urlaubstage kürzen im vorliegenden Fall – nicht rechtsunwirksam
Die Richter*innen stellten klar, dass der Arbeitgeber die übrigen Urlaubstage rechtswirksam kürzen durfte. Hier habe der Arbeitgeber die Kürzung der Urlaubstage noch vor Zugang der Kündigung rechtswirksam erklärt und übermittelt. Dies sei für eine wirksame Reduzierung des Urlaubsanspruchs ausreichend.
So ist die Rechtslage
Arbeitgeber*innen dürfen tatsächlich, wie eingangs schon erläutert, für jeden vollen Kalendermonat der Inanspruchnahme von Elternzeit den Erholungsurlaub um jeweils 1/12 kürzen. Will Ihre Dienststelle den Urlaub entsprechend kürzen, muss sie die Betroffenen allerdings noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses darüber informieren. Dies hatte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall noch vor Ausspruch der Kündigung getan. Insoweit waren nur noch die 5 Tage Resturlaub aus dem Jahr vor dem Beschäftigungsverbot noch abzugelten.
FAQ-Bereich
„Gleichstellung im Blick“ richtet sich speziell an Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragte im öffentlichen Dienst und der freien Wirtschaft in ganz Deutschland.
Ja. Wir bieten allen interessierten Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten die Möglichkeit eine Ausgabe 14 Tage lang kostenfrei zu lesen. Sie entscheiden erst dann, ob Sie einen kostenpflichtigen Bezug möchten oder nicht.
„Gleichstellung im Blick“ bietet allen Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten relevante, aktuelle und rechtssichere Informationen zur Herstellung von Chancengleichheit in der Arbeitswelt. Neben der gedruckten Ausgabe haben Leser*innen die Möglichkeit eine telefonische Sprechstunde für individuelle Fragen in Anspruch zu nehmen. Ebenso laden wir mindestens 1mal pro Jahr zu einem Netzwerktreffen zum Austauschen und Netzwerken ein. Ein Zugang zu einem Onlinebereich, in dem Sie Muster-Initiativanträge, Checklisten, Übersichten und Muster-Schreiben herunterladen können, rundet das Angebot ab.
Eine angestellte Physiotherapeutin hatte gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf jährlich 25 Tage Erholungsurlaub. Sie hatte sich ab dem Jahr 2014 bis zum Jahr 2020 durchgehend entweder in einem schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbot, in Mutterschutz oder in Elternzeit befunden. Im Jahr 2020 erhielt sie die Kündigung.
Die Beschäftigte hatte aus dem Jahr 2014 noch einen Anspruch auf 5 Tage Erholungsurlaub. Für die folgenden Jahre wiesen ihre Lohnabrechnungen insgesamt 45 Tage aus. Die Beschäftigte klagte daraufhin 16.853,18 € Urlaubsabgeltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses ein. Sie machte hier 5 Resturlaubstage für das Jahr 2014, je 25 Urlaubstage aus den Jahren 2015 bis 2019 und 4 Urlaubstage aus dem Jahr 2020 geltend. Insgesamt waren dies 134 Urlaubstage.
Das LAG Baden-Württemberg urteilte, dass die Beschäftigte nur einen Anspruch auf die Abgeltung von 5 Urlaubstagen habe. Dies seien die Urlaubstage, die noch aus der Zeit vor ihrem Beschäftigungsverbot im Jahre 2014 entstanden seien. Die Richter*innen stellten klar, dass der Arbeitgeber die übrigen Urlaubstage rechtswirksam kürzen durfte.
