Betriebliche Altersversorgung kann wegen Teilzeitbeschäftigung gekürzt werden

Betriebliche Altersversorgung kann wegen Teilzeitbeschäftigung gekürzt werden

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Immer wieder stellt sich in der Praxis die Frage, inwieweit sich Teilzeitbeschäftigung auf die Altersversorgung auswirkt. In der gesetzlichen Rentenversicherung ist meist allen Beteiligten klar, dass die Rente wegen der Arbeitszeitreduzierung niedriger ausfällt. Dass eine Teilzeitarbeit auch auf die betriebliche Altersversorgung Einfluss nehmen kann, überrascht daher erst mal nicht. Wie dies aussehen kann, damit hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aus meiner Sicht recht kuriosen Fall beschäftigt (23.3.2021, Az. 3 AZR 24/20).

    Das ist passiert

    Eine Beschäftigte war knapp 40 Jahre lang bei einem Unternehmen in Teilzeitarbeit tätig. Seit Mai 2017 bezog sie aufgrund einer Konzernbetriebsvereinbarung ein sogenanntes betriebliches Altersruhegeld.

    Die Höhe des Altersruhegelds hängt nach der Konzernbetriebsvereinbarung von dem zum Ende des Arbeitsverhältnisses erreichten versorgungsfähigen Einkommen und den zurückgelegten anrechnungsfähigen Dienstjahren ab. Geregelt war in der Vereinbarung zudem Folgendes: Wenn die Beschäftigte in Teilzeit gearbeitet hat, wird ein Einkommen zugrunde gelegt, das sie in Vollzeit erzielt hätte.

    Weiter findet sich in der Konzernbetriebsvereinbarung eine Regelung, dass Dienstzeiten in Teilzeitarbeit tatsächlich nur anteilig

    angerechnet werden. Die anrechnungsfähige Dienstzeit ist auf maximal 35 Jahre begrenzt.

    Überschreiten Beschäftigte diesen Zeitraum, werden die Jahre mit dem für die Beschäftigten günstigsten Verhältnis berücksichtigt. Die absolute Grenze für das Altersruhegeld beträgt nach der Konzernbetriebsvereinbarung 1.375 € monatlich, wenn das Einkommen bei Eintritt des Versorgungsfalls die maßgebliche Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt.

    Bei der Beschäftigten sah die Vereinbarung einen Teilzeitfaktor von 0,9053 vor. Dies obwohl sie in ihrem annähernd 40 Jahre be- stehenden Arbeitsverhältnis insgesamt 34,4 Vollzeitarbeitsjahre gearbeitet hatte. Gegen diesen Teilzeitfaktor wehrte sich die Beschäftigte mit einer Klage, um die Differenz zum höchstmöglichen Altersruhegeld zu erhalten. Das Arbeitsgericht (ArbG) wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr teilweise statt. Dann ging das Verfahren vor das BAG.

    Das entschied das BAG

    Das BAG urteilte, dass die Entscheidung des ArbG richtig sei, und wies die Klage auch ab. In ihrer Begründung führten die Richter aus, dass die Konzernbetriebsvereinbarung mit seiner Berechnungsgrundlage des Altersruhegelds nicht zu beanstanden sei und auch der Teilzeitgrad, der hier vorgesehen war, rechtswirksam sei.

    Das Gericht stellte klar: Die Beschäftigte sei nicht wegen ihrer Teilzeitarbeit benachteiligt worden, dadurch dass ihre über annähernd 40 Jahre erbrachte Arbeitsleistung in 34,4 Vollzeitarbeitsjahre umgerechnet worden sei.

    Mit einer Beschäftigten, die 34,4 Jahre in Vollzeit gearbeitet habe und dann in den Altersruhestand getreten sei, sei sie nicht vergleichbar, sondern nur mit einer, die ebenfalls fast 40 Jahre in Vollzeit gearbeitet habe. Auch könne die Beschäftigte nicht geltend machen, dass sie benachteiligt worden sei, weil die Konzernbetriebsvereinbarung den ermittelten Teilzeitfaktor auch auf die Versorgungshöchstgrenze angewandt habe. Sie erhalte vielmehr ein Altersruhegeld, das dem Umfang der von ihr erbrachten Arbeitsleistung im Verhältnis zur Arbeitsleistung einer in Vollzeit Beschäftigten entspreche. Dies sei rechtlich nicht zu beanstanden.

    Das bedeutet diese Entscheidung für Ihre Praxis

    Die Entscheidung des BAG ist kompliziert und schwer verständlich. Das folgende Beispiel mag Ihnen die Problematik ein wenig näherbringen:

    Wenn nach der Konzernbetriebsvereinbarung jemand mit einem monatlichen Einkommen von 7.000 € in den Ruhestand geht, liegt das maximale Altersruhegeld bei einer Vollzeitbeschäftigten bei 1.375 €. Die Voraussetzung ist hier, dass 35 Jahre Vollzeitarbeit angerechnet werden können und geleistet worden sind. Bei der Beschäftigten hingegen, die das Klageverfahren geführt hat, wurde diese maximale Höhe des Altersruhegelds auf den Teilzeitfaktor 0,9053 heruntergebrochen, sodass sie als Teilzeitarbeitende maximal 1.244,79 € erhält. Aufgrund ihrer Teilzeit- tätigkeit konnte sie tatsächlich niemals das volle Altersruhegeld in Anspruch nehmen. Dies bedeutet in der Konsequenz, dass Teil- zeitbeschäftigte auch Nachteile haben, wenn sie umgerechnet mit ihrer Teilzeitarbeit nahezu an die Höchstgrenze der anrechnungsfähigen Dienstjahre in Vollzeit herankommen.

    Entscheidung ist nicht nachvollziehbar

    Aus meiner Sicht ist die Begründung des Gerichts nicht nach- vollziehbar. Das BAG hat dies ja lediglich damit begründet, dass Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte nicht vergleichbar seien. Einleuchten tut mir das nicht. Da zu Redaktionsschluss lediglich die Pressemitteilung des BAG vorlag, bleibt die genaue Urteilsbegründung abzuwarten. Ich halte Sie auf dem Laufenden.

    Fazit: Teilzeitarbeit wirkt
    sich auch nachteilig auf das betriebliche Altersruhegeld aus

    Wie die vorliegende Entscheidung über die Konzernbetriebsvereinbarung zeigt, wirkt sich eine in Anspruch genommene Teilzeitbeschäftigung nicht nur auf die gesetzliche Rente negativ aus, sondern auch auf das betriebliche Altersruhegeld.

    Meine Empfehlung:
    Machen Sie diese Entscheidung bekannt
    Veröffentlichen Sie diese Entscheidung ggf. an Ihrem Schwarzen Brett oder auf Ihrer Seite im Intranet. Selbst wenn Beschäftigte in Ihrer Dienststelle nicht unmittelbar davon betroffen sind, könnte dies für Partner*innen oder Bekannte von Bedeutung sein. 

    Altersarmut ist die Armut von Frauen

    Es zeigt sich immer wieder und die Deutsche Rentenversicherung bestätigt es auch: Altersarmut ist die Armut von Frauen. Aber hiergegen können Sie etwas tun – nämlich die beschäftigten Frauen in Ihrer Dienststelle immer wieder auf die „Teilzeitfalle“ hinweisen.

    Was Sie hier initiieren können, ist der nachstehenden Übersicht zu entnehmen.

    Übersicht: Initiativen gegen Altersarmut

    1. Laden Sie eine Referentin der deutschen Rentenversiche- rung ein, die zu dem Thema informiert
    2. Initiieren Sie Fortbildungen zu diesem Thema und auch zu „Frauen und Finanzen“
    3. Machen Sie es zum Thema Ihrer Frauenversammlung.
    4. Sorgen Sie dafür, dass vollzeitnahe Teilzeitarbeit in Ihrer Dienststelle angeboten wird, ggf. flankiert von Homeoffice.

    Nutzen Sie hierfür Ihre Initiativrechte!

    FAQ-Bereich

    Für wen ist „Gleichstellung im Blick“?

    „Gleichstellung im Blick“ richtet sich speziell an Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragte im öffentlichen Dienst und der freien Wirtschaft in ganz Deutschland.

    Kann ich „Gleichstellung im Blick“ probelesen?

    Ja. Wir bieten allen interessierten Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten die Möglichkeit eine Ausgabe 14 Tage lang kostenfrei zu lesen. Sie entscheiden erst dann, ob Sie einen kostenpflichtigen Bezug möchten oder nicht.

    Was bietet mir „Gleichstellung im Blick“?

    „Gleichstellung im Blick“ bietet allen Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten relevante, aktuelle und rechtssichere Informationen zur Herstellung von Chancengleichheit in der Arbeitswelt. Neben der gedruckten Ausgabe haben Leser*innen die Möglichkeit eine telefonische Sprechstunde für individuelle Fragen in Anspruch zu nehmen. Ebenso laden wir mindestens 1mal pro Jahr zu einem Netzwerktreffen zum Austauschen und Netzwerken ein. Ein Zugang zu einem Onlinebereich, in dem Sie Muster-Initiativanträge, Checklisten, Übersichten und Muster-Schreiben herunterladen können, rundet das Angebot ab.

    Was bringt eine Teilzeitbeschäftigung mit sich?

    Eine in Anspruch genommene Teilzeitbeschäftigung wirkt sich nicht nur auf die gesetzliche Rente negativ aus, sondern auch auf das betriebliche Altersruhegeld.

    Was können Sie als Gleichstellungsbeauftragte tun?

    Machen Sie diese Entscheidung bekannt
    Veröffentlichen Sie diese Entscheidung ggf. am Schwarzen Brett oder auf der Seite im Intranet. Selbst wenn Beschäftigte in Ihrer Dienststelle nicht unmittelbar davon betroffen sind, könnte dies für Partner*innen oder Bekannte von Bedeutung sein.