Parität in Führungspositionen? Wie ist das möglich?

Parität in Führungspositionen? Wie ist das möglich?

Wagt man es, von einer Regelung zu sprechen, die eine Parität in Führungspositionen vorsieht, prasseln umgehend die Gegenargumente auf einen ein. Dann ist die Rede von „Qualifikation und Fähigkeiten müssen die entscheidenden Kriterien sein“ oder „Eine Quotenregelung reduziert Menschen nur auf äußere Merkmale und nicht auf die Leistung“. Zuletzt vernahm man diese Argumente im Streit um die Besetzung der Kabinettsposten der neuen Bundesregierung. Dabei hat die Boston Consulting Group schon in einer Studie im Januar 2021 festgestellt: Qualifizierte Frauen sind da. Die Gründe für Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen müssen also woanders liegen (Quelle: https://bit.ly/3Jq4REK). Was Sie als Gleichstellungsbeauftragte tun können, um sich für Parität in Führungspositionen einzusetzen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

    Frauenquote als Türöffner

    Janina Kugel war selbst lange Zeit im Vorstand der Siemens Group tätig. Sie kann die Ergebnisse der Studie der Boston Consulting Group bestätigen. Immer noch beruhen Personalentscheidungen nicht auf objektiven Kriterien. Eine Frauenquote als Türöffner zu den Führungspositionen scheint also sinnvoll zu sein und ist nun sowohl im öffentlichen Dienst als auch in börsennotierten Unternehmen gesetzlich vorgeschrieben.

    Das ist sicherlich ein wichtiger Anstoß. Dennoch zeigt sich, dass der Wandel hin zur Parität nur sehr schleppend verläuft. Dies wirft die Fragen auf: Welche Prozesse können darüber hinaus angestoßen werden, um Frauen den Weg in die Führungspositionen zu ermöglichen? Und was können Sie als Gleichstellungsbeauftragte in Ihrer Dienststelle anregen? (Quelle: https://bit. ly/3BXVg5G)

    „Kümmern Sie sich nicht um das, was andere von Ihnen denken“

    Es klingt wie eine hohle Phrase, die man sonst nur auf Tassen oder in Kalendern mit „weisen“ Sprüchen findet. Und dennoch scheint etwas Wahres an der Einstellung dran zu sein. So hat Dr. Bettina Al-Sadik-Lowinski, Wirtschaftswissenschaftlerin und Executive Coach, 110 Topmanagerinnen international agierender Unternehmen aus Deutschland, Frankreich, Russland, China und Japan interviewt. Ein Ergebnis, das für alle Länder gilt: Die Top- managerinnen definieren ihren Erfolgswillen und machen sich frei von der Bewertung anderer. (Quelle: https://bit.ly/3JtB1zg)

    Frauennetzwerke als Unterstützung

    Jetzt stellt sich natürlich die Frage, wie man es bewerkstelligen soll, dass es einem egal ist, was andere von einem denken. Und wie definiert man eigentlich seinen Erfolgswillen?

    Die Studie von Al-Sadik-Lowinski hat eine recht einfache Antwort darauf: Was bei vielen der heutigen Topmanagerinnen eine Initialzündung ausgelöst hat, waren Frauennetzwerke. Hier finden Frauen gegenseitige Beratung, tauschen sich über Probleme aus, erarbeiten Lösungen oder lassen sich von anderen Frauen inspirieren. Und hier kommen Sie als Gleichstellungsbeauftragte ins Spiel: Überlegen Sie, ob Sie nicht auch in Ihrer Dienststelle ein Frauennetzwerktreffen organisieren können. Dieses kann erst mal als ein niedrigschwelliges Angebot starten, wie beispielswei- se ein Lunch-Break.

    Coachings anbieten

    In vielen Unternehmen und Dienststellen herrscht immer noch eine stark männlich geprägte Kultur. Um sich den Diskriminierungen, die ein solches Umfeld leider mit sich bringt, bewusst zu werden, um zu lernen, damit umzugehen und sich durchsetzen zu können, empfehlen sich Coachings. Diese können eine unglaublich empowernde Wirkung erzielen und Anreize liefern, sich weniger um das zu kümmern, was andere von einem denken (Quelle: https://bit.ly/3JyRLW2).

    Jobsharing auch etwas für Ihre Dienststelle?

    Der Vorteil des Jobsharings liegt dabei nicht nur in der Entlastung der Arbeitnehmer*innen, sondern auch im einzigartigen Feedback, das man sich untereinander geben kann. In einer Zeit, in der viele gut ausgebildete Männer und Frauen besonders von flexiblen Arbeitszeiten angesprochen werden und nach einer besseren Balance zwischen Job und Freizeit suchen, kann dieses Konzept also durchaus auch vorteilsbringend für Arbeitgeber*innen sein.

    Fazit: Empowern Sie!

    Versuchen Sie, ein Netzwerktreffen für Frauen in Ihrer Dienststelle zu veranstalten. Starten Sie erst mit einem niedrigschwelligen Angebot. Sorgen Sie so für Austausch unter den Kolleginnen. Suchen Sie nach passenden Coaching-Angeboten, mit denen Sie ein Bewusstsein für diskriminierende Strukturen schaffen und in denen Umgangsformen damit vermittelt werden. Sprechen Sie das Thema Jobsharing in Führungspositionen in Ihrer Dienststelle an und informieren Sie sich ggf. über weitere Konzepte dieser Art. Alle diese Maßnahmen können ermutigende Signalwirkungen für Frauen erzielen, sich doch auf Führungspositionen zu bewerben und sich sogar durchzusetzen.

    FAQ-Bereich

    Für wen ist „Gleichstellung im Blick“?

    „Gleichstellung im Blick“ richtet sich speziell an Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragte im öffentlichen Dienst und der freien Wirtschaft in ganz Deutschland.

    Kann ich „Gleichstellung im Blick“ probelesen?

    Ja. Wir bieten allen interessierten Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten die Möglichkeit eine Ausgabe 14 Tage lang kostenfrei zu lesen. Sie entscheiden erst dann, ob Sie einen kostenpflichtigen Bezug möchten oder nicht.

    Was bietet mir „Gleichstellung im Blick“?

    „Gleichstellung im Blick“ bietet allen Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten relevante, aktuelle und rechtssichere Informationen zur Herstellung von Chancengleichheit in der Arbeitswelt. Neben der gedruckten Ausgabe haben Leser*innen die Möglichkeit eine telefonische Sprechstunde für individuelle Fragen in Anspruch zu nehmen. Ebenso laden wir mindestens 1mal pro Jahr zu einem Netzwerktreffen zum Austauschen und Netzwerken ein. Ein Zugang zu einem Onlinebereich, in dem Sie Muster-Initiativanträge, Checklisten, Übersichten und Muster-Schreiben herunterladen können, rundet das Angebot ab.

    Parität in Führungspositionen – wo liegt das Problem?

    Wagt man es, von einer Regelung zu sprechen, die eine Parität in Führungspositionen vorsieht, prasseln umgehend die Gegenargumente auf einen ein. Dann ist die Rede von „Qualifikation und Fähigkeiten müssen die entscheidenden Kriterien sein“ oder „Eine Quotenregelung reduziert Menschen nur auf äußere Merkmale und nicht auf die Leistung“. Zuletzt vernahm man diese Argumente im Streit um die Besetzung der Kabinettsposten der neuen Bundesregierung. Dabei hat die Boston Consulting Group schon in einer Studie im Januar 2021 festgestellt: Qualifizierte Frauen sind da. Die Gründe für Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen müssen also woanders liegen.

    Wäre Jobsharing eine Option?

    Der Vorteil des Jobsharings liegt dabei nicht nur in der Entlastung der Arbeitnehmer*innen, sondern auch im einzigartigen Feedback, das man sich untereinander geben kann. In einer Zeit, in der viele gut ausgebildete Männer und Frauen besonders von flexiblen Arbeitszeiten angesprochen werden und nach einer besseren Balance zwischen Job und Freizeit suchen, kann dieses Konzept also durchaus auch vorteilsbringend für Arbeitgeber*innen sein.