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Mutterschutz

Mutterschutz – diese Kolleginnen sind geschützt

Als Gleichstellungsbeauftragte sind Sie auch für die Überwachung zuständig, dass Ihr Arbeit­geber die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) einhält. Sie sollten daher die ent­sprechenden Vorschriften kennen. Das Wichtigste hierzu habe ich Ihnen in dieser Themenaus­gabe zusammengestellt.

Das MuSchG schützt alle schwangeren Frauen und jungen Mütter, die in einem Arbeitsverhält­nis zu Ihrem Dienstherrn stehen. Für Beamtin­nen gilt das Beamtenrecht mit seinen eigenen Regelungen.

Das MuSchG gilt daher auch für

  • geringfügig Beschäftigte (Minijobberinnen),
  • befristet Beschäftigte,
  • Auszubildende,
  • Telearbeitende und
  • Heimarbeiterinnen – soweit diese am Stück (ohne längere Unterbrechung) mitarbeiten.

Der Schutz besteht bereits ab dem ersten Be­schäftigungstag, Ihre Kolleginnen müssen kei­ne Wartezeit erfüllen! Relevant wird der Schutz aber natürlich erst, wenn Ihre Kollegin schwan­ger oder Mutter geworden ist.

Nicht unter den Schutzbereich des MuSchG fallen

  • freie Mitarbeiterinnen,
  • die Organmitglieder juristischer Personen (beispielsweise die Geschäftsführerin einer GmbH) und
  • Beamtinnen.

Diese Pflichten hat Ihr Arbeitgeber

Wenn Ihr Arbeitgeber mehr als 3 Frauen beschäftigt, muss er den Text des Mutterschutzgeset­zes (MuSchG) in der Dienststelle aushängen (§ 18 MuSchG). Achten Sie darauf, denn mit dem Aushang haben alle Beschäftigten die Möglichkeit, sich über ihre Schutzrechte zu informieren. Weisen Sie Ihren Arbeitgeber auf die Aushangpflicht hin.

Für den Aushang sollte eine gut einsehbare Stel­le in der Dienststelle gewählt werden, etwa das Schwarze Brett. Oder schlagen Sie Ihrem Dienstherrn vor, es im Intranet zu veröffentlichen, wenn alle Beschäftigten hierzu Zugang haben. Denken Sie aber auch an das Reinigungsperso­nal und stellen Sie sicher, dass auch diese Kräfte Zugang zum Gesetzestext haben.

Kommt Ihr Arbeitgeber seiner Aushangpflicht nicht nach, dann machen Sie ihn darauf auf­merksam. Ihm droht ansonsten ein Ord­nungsgeld von bis zu 2.500 €. Zudem hat Ihr Arbeitgeber eine Meldepflicht bei einer Schwan­gerschaft: Sobald er von der Schwangerschaft Ihrer Kollegin erfährt, muss er die Aufsichtsbe­hörde (meist das Gewerbeaufsichtsamt) hierü­ber informieren. Aber: Dritte (z. B. den direkten Vorgesetzten) darf er nur dann von sich aus informieren, wenn das erforderlich ist, um den Mutterschutz zu gewährleisten. Etwa bei einer Röntgenschwester, damit der Oberarzt sie an­derweitig zum Dienst einteilen kann. Welches bei Ihnen die zuständige Aufsichtsbehörde ist, entnehmen Sie bitte der folgenden Übersicht:

Übersicht: Aufsichtsbehörde Mutterschutz

Bundesländer

Zuständige Behörde

Baden-Württemberg, Bremen, Meck­lenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein

Nordbayern

Gewerbeaufsichtsamt



Gewerbeaufsichtsamt Nürnberg

Südbayern

Berlin

Gewerbeaufsichtsamt München-Land

Landesamt für Arbeitsschutz und technische Sicherheit

Brandenburg

Hamburg

Saarland

Thüringen

Hessen und Nordrhein-Westfalen

Amt für Arbeitsschutz und technische Sicherheit

Amt für Arbeitsschutz

Ministerium für Frauen, Arbeit, Gesundheit und Soziales

Amt für Arbeitsschutz

Regierungspräsidien

Schwangere haben keine Offenbarungspflicht

Ob und wann die Kollegin die Schwangerschaft offenbart, liegt in ihrem Ermessen. Sie soll sie lediglich mitteilen. Unterbleibt eine Mit­teilung, so bleibt dies rechtsfolgenlos. Sie kann die Schwangerschaft also theoretisch bis zum Schluss für sich behalten.

Meine Empfehlung
Schwangerschaft zum eigenen Schutz mitteilen
Raten Sie Ihren Kolleginnen, zu ihrem eigenen Schutz die Mitteilung zu machen, wenn die Schwangerschaft sicher von einem Arzt festgestellt wurde.

Wie werdende und stillende Mütter eingesetzt werden dürfen

Ihr Dienstherr ist verpflichtet, werdende und stillende Mütter vor Ge­sundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz zu schützen. Diese Pflicht ergibt sich schon aus seiner Fürsorgepflicht als Arbeitgeber. Sie sollten überwachen, ob Ihr Dienstherr sich daran hält.

Die Gefahren, denen eine Kollegin seitens Ihres Dienstherrn nicht ausgesetzt werden darf, ergeben sich insbesondere aus den folgen­den Regelungen:

  • MuSchG: z. B. kein ununterbrochenes Stehen oder Sitzen, kein He­ben von Lasten über 10 kg, Einschränkungen bei der Arbeitszeit
  • Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz: z. B. keine Arbeit mit gesundheitsschädigenden Stoffen
  • Gefährdungsbeurteilung der konkreten Stelle
  • eventuell Anordnungen der Aufsichtsbehörde bzw. ärztliches Attest
  • Mutterschutzrichtlinienverordnung
  • Röntgenverordnung
  • Strahlenschutzverordnung
  • Druckluftverordnung
  • Gentechnik-Sicherheitsverordnung
  • Arbeitsstättenverordnung

Sie als Gleichstellungsbeauftragte wissen, wo „Ihre“ Schwangeren eingesetzt werden. Sind sie körperlich tätig, denken Sie daran, dass sie nicht über 10 kg heben dürfen. Gefährdet ein Dienstherr eine Schwangere oder das Kind, kann er mit Freiheitsstrafe von bis zu ei­nem Jahr belegt werden.

Das können Sie von Ihrem Dienstherrn verlangen

Ihr Arbeitgeber muss etwaige Gefahren für Schwangere beseitigen. Diese Maßnahmen muss er ergreifen:

  • Er muss den Arbeitsplatz so umgestalten, dass die Gefährdung entfällt.
  • Ist das nachweislich nicht möglich oder zu aufwendig, muss er die Kollegin auf einem sicheren Arbeitsplatz einsetzen. Will er dies tun, muss er Sie als Gleichstellungsbeauftragte beteiligen, da es sich hierbei um eine personelle Maßnahme, nämlich ggf. um eine Versetzung, handelt.
  • Ist auch eine Versetzung nicht möglich, muss Ihr Dienstherr Ihre Kollegin von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung freistellen.

Hinweis: Zumutbare Tätigkeit ist verpflichtend

Ihre schwangere Kollegin, die aufgrund eines gesetzlichen Beschäfti­gungsverbots ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbrin­gen darf, ist verpflichtet, vorübergehend eine andere, ihr zumutbare Tätigkeit auszuüben. Sie kann diese also nicht verweigern. Achten Sie bei der Zuweisung darauf, dass ihr die andere Tätigkeit auch wirklich zumutbar ist. Das ist z. B. dann nicht der Fall, wenn die Kollegin nun einen viel längeren, beschwerlicheren Arbeitsweg hätte.

Meine Empfehlung
Schlagen Sie eine Gefährdungsbeurteilung vor
Wie Sie gesehen haben, hat Ihr Dienstherr klare Handlungs­pflichten. Regen Sie daher an, eine Gefährdungsbeurteilung einzuholen. So kann er sicher sein, all seinen Pflichten auch nachzukommen.

Bei der Beurteilung ist besonders zu beachten, dass das Umfeld (Ma­schinen, Geräte, Werkzeuge) und die Arbeitsbedingungen die Gesund­heit der Mutter nicht gefährden dürfen:

  • Der Fußbodenbelag muss trittsicher sein.
  • Die Arbeitstische müssen die richtige Höhe haben.
  • Die Arbeitsstühle müssen mit verstellbarer Rückenlehne ausge­stattet sein etc.

Ist die Tätigkeit Ihrer Kollegin mit ständigem Gehen und Stehen ver­bunden, muss eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitstehen. Achten Sie darauf, dass auch diese kleinen Alltagsdinge eingehalten werden.


Schutzfristen: So werden sie berechnet

Rückt der Geburtstermin bei Ihrer Kollegin näher, wird für Sie als Gleichstellungsbeauftragte natürlich eine Frage relevant: Wie lange vor und wie lange nach der Geburt darf sie nicht arbeiten? Die korrekte Berechnung ist wichtig, denn Ihr Dienstherr darf die Schwangere in dieser Zeit nicht beschäftigen, es besteht ein Beschäftigungsverbot.

Schwangere bzw. junge Mütter dürfen demnach gemäß den §§ 3, 6 Mutterschutzgesetz (MuSchG) nicht beschäftigt werden

  • in den letzten 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungs­termin,
  • bis 8 Wochen nach der Geburt (Normalfall) oder
  • 12 Wochen nach der Geburt bei Mehrlingsgeburten bzw. ärztlich attestierter Frühgeburt (Geburtsgewicht unter 2.500 g).

Kinder kommen nicht immer wie geplant: So wird gerechnet

Kommt das Kind früher als geplant zur Welt, darf Ihr Dienstherr die Kollegin trotzdem bis zum Ablauf von 8 bzw. 12 Wochen nach dem voraussichtlichen Geburtstermin nicht beschäftigen.

Kommt das Kind hingegen später als geplant zur Welt, dann darf er sie 8 bzw. 12 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin nicht beschäftigen.

Bei mehreren Attesten mit unterschiedlichen Angaben zum voraus­sichtlichen Geburtstermin zählt immer das neueste. Ihre Kollegin sollte sich danach richten.

Ausnahme beim Beschäftigungsverbot: Schwangere darf vor der Geburt und nach Tot- oder Fehlgeburt arbeiten

Allerdings kann die Schwangere auf eigenen Wunsch während der Mutterschutzfrist vor der Geburt arbeiten. Wenn die Kollegin dies möchte, darf Ihr Arbeitgeber ihr dies nicht aus Fürsorgegesichtspunk­ten heraus verweigern. Die Entscheidung liegt allein bei der Schwan­geren selbst (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 15.12.2005, Az. 2 Ta 210/05).

Auch wenn es zu einer Fehl-oder Totgeburt kommt, kann die Kollegin freiwillig arbeiten – hier aber frühestens 2 Wochen nach der Entbin­dung und sofern der Arzt die Unbedenklichkeit der Arbeitsaufnahme bescheinigt.

Nach der Entbindung: Stillzeit einkalkulieren!

Kehrt Ihre Kollegin nach Ablauf der Mutterschutzfrist an ihren Arbeits­platz zurück, ist es nur ganz natürlich, dass sie zunächst noch nicht so viel Kraft hat wie zuvor. Das muss auch Ihr Dienstherr beachten. Legt die Kollegin ein entsprechendes Attest ihres Arztes vor, muss Ihr Dienstherr die darin enthaltenen Tätigkeitsbeschränkungen beachten (§ 6 Abs. 2 MuSchG).

Möchte Ihre Kollegin ihr Kind stillen, muss der Arbeitgeber ihr dafür in erforderlichem Umfang freigeben. Das heißt: mindestens 2-mal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde.
Einen Stillraum muss Ihr Dienstherr zwar nicht extra einrichten, aber er muss der Stillenden einen Raum zuweisen, in dem sie vor den Blicken anderer geschützt ist. Alles andere wäre demütigend und ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht. Achten Sie darauf, dass der Stillraum atmosphärisch auch zumutbar ist. Das Archiv beispielsweise kommt dafür nicht infrage.

Meine Empfehlung
Weisen Sie Teilzeitbeschäftigte darauf hin, dass sie gleiche Rechte haben
Der Anspruch auf Freistellung zum Stillen besteht im vollen Umfang auch für Teilzeitkräfte. Ihr Arbeitgeber kann hier also nicht anfangen, die Stillzeiten zu kürzen.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden, die nicht von einer min­destens 2-stündigen Pause unterbrochen wird, hat Ihre Kollegin sogar einen Anspruch auf folgende Stillzeiten:

2-mal täglich mindestens 45 Minuten oder einmal täglich mindestens eine Stunde, wenn die Kollegin zum Stillen nach Hause muss.

Diese Stillzeiten muss Ihr Dienstherr auch bezahlen.

Wenn Sie feststellen, dass Ihr Arbeitgeber seinen Pflichten in Bezug auf stillende Mütter nicht nachkommt, sollten Sie ihn darauf hinwei­sen. Das folgende Schreiben können Sie hierfür nutzen:

Muster-Schreiben: Kürzung der Pausen

Die Gleichstellungs­beauftragte
– im Hause –

An die Dienststellenleitung
– im Hause –

Ort, Datum ...

Sehr geehrte Frau …,

vor 10 Tagen hat Frau … nach ihrer Mutterschutzfrist den Dienst wie­der aufgenommen. Bekanntlich stillt sie ihr Kind, das ihr zu bestimm­ten Zeiten von ihrem Partner gebracht wird.

Nun musste ich feststellen, dass Frau … seither die Mittagspause verkürzt hat. Ich habe sie darauf angesprochen und sie teilte mir mit, dass ihr Abteilungsleiter Herr … sie darum gebeten habe, da ja schließlich durch die Stillzeiten viel Zeit verloren gehe.

Zunächst mache ich darauf aufmerksam, dass dieses Vorgehen des Herrn … den Schutzvorschriften des MuSchG zuwiderläuft. Stillzeiten sind neben den üblichen Pausenzeiten zu gewähren.

Ich bitte Sie daher, umgehend mit Herrn … zu sprechen und ihn entsprechend anzuweisen, sich darum zu kümmern, dass Frau … die Pausen einhält. Weiter bitte ich Sie, darauf hinzuwirken, dass zukünf­tig solche Aufforderungen an stillende Beschäftigte unterbleiben.

Mit freundlichen Grüßen

Die Gleichstellungsbeauftragte


Diese Beschäftigungsverbote müssen Sie kennen

In arbeitsschutzrechtlicher Hinsicht sind die Beschäftigungsverbote während einer Schwangerschaft wichtig. Welche Tätigkeiten eine schwangere Kollegin ausüben darf und welche nicht, habe ich Ihnen auf dieser Doppelseite zusammengefasst.

Diese individuellen Beschäftigungsverbote gibt es

Individuelle Beschäftigungsverbote orientieren sich immer an der persönlichen Situation der Schwangeren. Deshalb ist hierzu auch ein ärztliches Attest notwendig, wonach z. B. die Arbeit Leben oder Gesundheit von Mutter und/oder Kind ge­fährdet (die werdende Mutter arbeitet z. B. als Röntgenkraft) oder arbeitsplatzbedingter psychischer Stress eine Beschäftigung nicht mehr erlaubt, etwa wenn die werdende Mutter im Strafvollzug arbeitet (Bundesarbeitsgericht, 21.3.2001, Az. 5 AZR 352/99).

Solange das ärztliche Beschäftigungsverbot nicht aufgehoben ist, darf Ihr Dienstherr die Kollegin nicht zu der Arbeit heranziehen, die untersagt ist. Tut er es trotzdem, darf sie die Arbeit verweigern und verliert ihren Lohnanspruch nicht. Ihr Arbeitgeber kann vom Arzt Auskunft darüber verlangen, welche Arbeitsbedingungen er seinem Attest zugrunde gelegt hat. Das darf er auch, denn der Arzt gibt keine Auskunft über die Gesundheit der Kollegin an sich, sondern nur über die Voraussetzungen seiner Meinungsbildung.

Aus dieser Bescheinigung muss hervorgehen, von welchen Arbeits­bedingungen der Arzt ausgegangen ist und welche Einschränkungen bei der Arbeit denn bestehen sollen. Der Arbeitgeber kann sonst ar­gumentieren, dass sie doch hätte arbeiten müssen und die Arbeit zu Unrecht verweigert habe. Er könnte dann abmahnen und den Lohn einbehalten. Wenn die Rahmenbedingungen aber offengelegt werden, darf Ihr Dienstherr die schwangere Kollegin nicht beschäftigen oder muss den Rahmen so ändern, dass eine Beschäftigung möglich wird.

Meine Empfehlung
Betriebsärztliche Untersuchung darf abgelehnt werden
Eine Nachuntersuchung durch den Betriebs- oder einen Amts­arzt kann die Kollegin ablehnen. Der Dienstherr darf dies nur fordern, wenn er den Beweiswert des Attestes des Gynäkolo­gen berechtigt anzweifeln kann.

Was Sie in zeitlicher Hinsicht beachten müssen

Zunächst ist die Mutterschutzfrist vor der Geburt zu beachten, in der die Mutter nach eigener Erklärung aber arbeiten darf (siehe Seite 3). Diese Erklärung kann sie jederzeit widerrufen (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Ihr Dienstherr kann sie also nicht hierauf festnageln!

Meine Empfehlung
Klären Sie schwangere Kolleginnen auf
Häufig kennen Schwangere ihre Rechte nicht hinreichend. Klä­ren Sie sie daher auf. Erläutern Sie beispielsweise die individu­ellen und allgemeinen Beschäftigungsverbote. Weisen Sie auch darauf hin, dass sie ihre Erklärung, in den 6 Wochen vor der Ge­burt noch zu arbeiten, jederzeit widerrufen können. Schließlich können sich die Umstände – sprichwörtlich – ändern.

Diese allgemeinen Beschäftigungsverbote gibt es

Die wichtigsten Verbote sind in § 4 Abs. 1 bis 3 Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Welche das sind, können Sie der folgenden Über­sicht entnehmen:

Übersicht: Allgemeine Beschäftigungsverbote für Schwangere und Stillende
Schwangere und Stillende dürfen grundsätzlich

  • nicht schwer körperlich arbeiten,
  • nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden, bei denen sie schäd­lichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen, Gasen, Dämpfen, Erschütterungen, Lärm usw. ausgesetzt sind,
  • nicht im Akkord tätig sein,
  • keine sonstigen Arbeiten verrichten, bei denen sie durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielen können, etwa wenn sie nach erzielter Stückzahl pro Stunde oder Monat bezahlt werden oder in einem Prämienlohnsystem arbeiten,
  • nicht am Fließband mit vorgeschriebenem Arbeitstempo ein­gesetzt werden,
  • nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie regelmä­ßig Lasten über 5 kg oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg ohne mechanische Hilfsmittel von Hand bewegen oder befördern müssen,
  • keine Tätigkeiten ausüben, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen müssen, dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen, ausrutschen, fallen oder abstürzen könnten und dadurch einem erhöhten Unfallrisiko ausgesetzt sind,
  • nicht der Gefahr einer Berufskrankheit ausgesetzt werden,
  • nicht an Geräten oder Maschinen arbeiten, bei denen sie den Fuß stark beanspruchen müssen, um sie zu bedienen (z. B. durch Fußantrieb),
  • nicht mehr als maximal 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden innerhalb von 2 aufeinanderfolgenden Wochen arbeiten,
  • wenn der 5. Schwangerschaftsmonat vorüber ist: nicht mehr als 4 Stunden täglich arbeiten, wenn sie dabei ständig stehen müssen, nicht an Sonn-und Feiertagen und nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden.

Ausnahmen vom eben erwähnten Sonn-und Feiertagsbeschäftigungs­verbot gibt es jedoch in bestimmten Berufszweigen wie z. B. im Ver­kehrswesen, Gaststättenbereich, Krankenpflegebetrieb etc.

Wichtig
Mutterschutzwidriger Einsatz darf verweigert werden
Bei einem Beschäftigungsverbot darf die Schwangere die ge­fährdende Arbeit verweigern, ohne um ihren Arbeitsplatz oder ihren Lohn fürchten zu müssen.

Beschäftigungsverbot ist keine Krankschreibung

In meiner anwaltlichen Praxis merke ich immer wieder, dass Arbeit­nehmerinnen Beschäftigungsverbote mit Krankschreibungen, also mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, verwechseln. Ein fataler und vor allen Dingen kostspieliger Fehler. Warum? Bei einem Beschäftigungs­verbot muss Ihr Dienstherr anders als bei einer Arbeitsunfähigkeit den Lohn auch nach Ablauf von 6 Wochen weiterzahlen! Ihre Kollegin bleibt folglich während der gesamten Dauer des Verbots finanziell abgesichert. Dies gilt allerdings nur, wenn allein das Beschäftigungs­verbot den Ausschlag dafür gibt, dass die Schwangere mit der Arbeit aussetzt.


Ihre Kolleginnen genießen Sonderkündigungsschutz

Während der Schwangerschaft und des Mutterschutzes haben die Kolleginnen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig bzw. nur mit behördlicher Zustim­mung erlaubt.

Voraussetzung ist aber, dass Ihrem Dienstherrn zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder sie ihm in­nerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Wichtig
Bestandsschutz beachten
Kündigt die Kollegin im Rahmen dieser Möglichkeiten und stellt der Dienstherr sie innerhalb eines Jahres nach der Ent­bindung in ihrer bisherigen Dienststelle wieder ein, so gilt – soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäftigungs­zeit abhängen – das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen.

Die Mitteilung kann zwar unverzüglich nachgeholt werden, wenn die Kollegin aus von ihr nicht zu vertretenden Gründen nicht in der Lage war, diese Mitteilungsfrist einzuhalten. Den Beweis für die eine verzö­gerte Mitteilung rechtfertigenden Umstände muss sie aber erbringen.

Wenn ihr der mutmaßliche Entbindungstag bekannt ist, kann Ihre Kollegin den Beginn der Schwangerschaft und damit auch den Beginn des Kündigungsschutzzeitraums ermitteln. Den Beginn der Schwanger­schaft berechnet sie, indem sie vom voraussichtlichen Tag der Entbin­dung 280 Tage zurückrechnet. Den voraussichtlichen Entbindungstag kann sie dem Attest des Arztes oder der Hebamme entnehmen.

Ausnahmsweise kann Kündigung erlaubt sein

Die Zustimmung zur Kündigung einer Schwangeren muss Ihr Dienst­herr bei der Aufsichtsbehörde beantragen (siehe hierzu Seite 2). Diese Zustimmung wird er nur in Ausnahmefällen erhalten.
Welche Gründe eine Ausnahme bilden können, habe ich Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengestellt.

Übersicht: Gründe für ausnahmsweise Kündigung von Schwangeren

  • schwerwiegende vorsätzliche Vertragsverstöße (etwa Geheim­nisverrat),
  • Vermögensdelikte wie Diebstahl, Unterschlagung oder Raub,
  • eine tätliche Bedrohung des Dienstherrn,
  • eine grobe Beleidigung des Dienstherrn oder
  • eine komplette Betriebsstilllegung.

Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen kann als ein besonderer Fall angenommen werden, wenn zweifelsfrei feststeht, dass das Verhal­ten der Kollegin nicht durch die besondere seelische Verfassung wäh­rend der Schwangerschaft bedingt ist und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Dienstherrn unzumutbar ist. Gründe, die mit der Schwangerschaft zusammenhängen, beispielsweise schwan­gerschaftsbedingte häufige Fehlzeiten, sind dagegen nie geeignet, eine Ausnahmekündigung zu rechtfertigen. Auch Gründe, die außerhalb der Arbeitsverpflichtung liegen, können nicht zu einer Kündigung führen.

Einen solchen Fall hatte der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württem­berg zu entscheiden (11.10.2012, Az. 1 S 36/12): Die schwangere Sekretärin des Geschäftsführers einer GmbH hatte dessen Ehefrau da­von in Kenntnis gesetzt, dass er keineswegs regelmäßig an einer län­geren geschäftlichen Besprechung teilnehme, sondern sich mit seiner Freundin treffe, mit der er seit einiger Zeit ein Verhältnis habe. Da die Sekretärin nicht gegen Pflichten aus ihrem Arbeitsvertrag verstoßen hatte, sah das Gericht die begangene Indiskretion nicht als besonde­ren Fall an, bei dem eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Kolleginnen haben ein Sonderkündigungsrecht

Die Kollegin kann das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung entsprechend § 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist kündigen (§ 10 Abs. 1 MuSchG).

Wichtig
Bestandsschutz beachten
Kündigt die Kollegin im Rahmen dieser Möglichkeiten und stellt der Dienstherr sie innerhalb eines Jahres nach der Ent­bindung in ihrer bisherigen Dienststelle wieder ein, so gilt – soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäftigungs­zeit abhängen – das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen.

Dies gilt allerdings nicht, wenn die Kollegin in der Zeit von der Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses bis zur Wiedereinstellung bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt war.

Meine Empfehlung
Machen Sie Kolleginnen auf den Bestandsschutz aufmerksam
Weisen Sie Ihre Kolleginnen, die gekündigt haben, darauf hin, dass sie den Bestandsschutz geltend machen können, falls sie zeitnah wiederkommen. Und auch darauf, dass dieser nur be­stehen bleibt, wenn sie nicht bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt waren.


Alles bedacht zum Mutterschutz?

Damit Sie jederzeit überprüfen können, ob Ihr Dienstherr alles zum Thema Mutterschutz bedacht hat, habe ich Ihnen eine Checkliste entworfen. Bei jedem Mutterschutzfall sollten Sie diese ab­prüfen. Können Sie an einem Punkt kein Häkchen setzen, dann ist die Handlung nachzuholen.

Checkliste: Mutterschutz

Maßnahme

Erledigt

Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme über den voraussichtlichen Entbindungstermin gegen Kostenübernahme anfordern

Schwangerschaft der Aufsichtsbehörde melden (Vordruck verwenden)

Gefährdungsbeurteilung durchführen (soweit noch nicht geschehen); Mitarbeiterin und ggf. Personalrat informieren

Arbeitsplatz und -bedingungen prüfen, situationsgerecht gestalten, anpassen und ggf. verändern; notfalls einen anderen Arbeitsplatz anbieten oder – soweit dies zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit erforderlich ist – die Schwangere von der Arbeit freistellen

Beschäftigungsverbote einhalten

Schutzfristen anhand des voraussichtlichen Entbindungstermins zutreffend berechnen und einhalten

Mutterschutzlohn und Zuschuss zu Mutterschaftsgeld richtig abrechnen

Erstattung im sogenannten U2-Verfahren beantragen

Aushangpflicht des Mutterschutzgesetzes überprüfen


Diese Regelungen sind neu

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) stammt aus dem Jahr 1952. Nunmehr hat sich der Gesetz­geber (endlich) entschieden, das MuSchG zu reformieren. Einige Änderungen sind 2017 in Kraft getreten, andere gelten erst ab dem Jahr 2018. Die wichtigsten habe ich Ihnen hier zusammen­gefasst:

Nachtarbeit

Nachtarbeit bleibt grundsätzlich verboten. Eine Beschäftigung zwischen 20 und 22 Uhr ist jedoch neuerdings möglich, wenn die Schwangere zustimmt und eine ärztliche Unbedenklichkeitsbeschei­nigung vorliegt.

Kündigungsschutz nach Fehlgeburt

Auch nach einer Fehlgeburt ab der 12. Schwangerschaftswoche erhalten Frauen künftig den 4-mo­natigen Kündigungsschutz nach der Geburt. Damit soll die Frau in der Zeit nach der Fehlgeburt etwas entlastet werden.

Längere Schutzfristen bei behinderten Kindern

Bringt eine Mutter ein behindertes Kind zur Welt, wird die Schutzfrist von 8 auf 12 Wochen aus­gedehnt. Damit soll berücksichtigt werden, dass eine solche Geburt mit besonderen Belastungen verbunden ist.

Erweiterter Anwendungskreis

Der Mutterschutz soll auch für Schülerinnen und Studentinnen gelten sowie für behinderte Frau­en in Werkstätten für Menschen mit Behinderungen, Praktikantinnen und Frauen in betrieblicher Berufsbildung.

Beschäftigungsverbote

Auch hier gibt es eine gravierende Änderung: Beschäftigungsverbote dürfen für Frauen in gefähr­denden Berufen wie etwa im Gesundheitswesen und in Laboren nicht mehr gegen den Willen der Frauen ausgesprochen werden. Vorrang hat die sichere (Um-)Gestaltung des Arbeitsplatzes bzw. danach das Angebot eines Arbeitsplatzwechsels. Wenn beides keinen Erfolg hat, dann erst soll das Beschäftigungsverbot auf den Plan treten.


Urlaub, Mutterschutz und Elternzeit

Wie sieht es mit dem Anspruch auf Erholungsurlaub bei Mutter­schutz und Elternzeit aus?

Frage einer Leserin: Eine Kollegin hat am 14.7.2017 entbunden. Sie möchte nach der Mutterschutzfrist für 1,5 Jahre in Elternzeit gehen. Wie hoch ist ihr Urlaubsanspruch im Jahr 2017?

Rechtsanwältin Inge Horstköt­ter: Mutterschutz führt nicht zur Kürzung des Urlaubs. Anders sieht es mit der Elternzeit aus: Während dieser Zeit darf Ihr Dienstherr für jeden vollen Monat der Elternzeit 1/12 des Jahresurlaubs abziehen.

Unterstellt, dass es sich um eine normale Geburt handelt, endet die Mutterschutzfrist 8 Wochen nach der Entbindung, also am 9.9.2017. Die Elternzeit beginnt ab dem 10.9.2017. Die Kollegin wäre dann 2017 volle 3 Monate in Elternzeit (Oktober bis Dezember). Folglich könnte Ihr Arbeitgeber 3/12 vom Urlaub abziehen. Das wären bei 30 Urlaubstagen 7,5 Tage. Es blieben für 2017 also noch 12,5 Urlaubs­tage übrig, die Ihre Kollegin noch 2017 und 2018 nehmen kann (siehe § 17 Abs. 2 Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetz).


Diese Arbeitszeitbeschränkungen müssen Sie kennen

Ihre schwangere oder stillende Kollegin darf möglicherweise nicht mehr so lange arbeiten wie bisher und auch nicht mehr alle Arbeits­schichten übernehmen, § 8 Abs. 1 und 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Details ergeben sich aus der folgenden Übersicht:

Übersicht: Wann besteht eine Arbeitszeitbeschränkung?

Handlungsbedarf besteht, wenn die schwangere Kollegin …

Ihr Dienstherr muss in diesem Fall …

… noch keine 18 Jahre alt ist und mehr als 8 Stunden täglich bzw. mehr als 80 Stunden in der Doppelwoche arbeitet.

… diese Mehrarbeitszeit entsprechend reduzieren (also auf 8 bzw. 8,5 Stunden pro Tag bzw. 80 bzw. 90 Stunden pro Doppelwoche).

… mindestens 18 Jahre alt ist und mehr als 8,5 Stunden täglich bzw. mehr als 90 Stunden in der Doppelwoche arbeitet.

… zwischen 20 und 6 Uhr arbeitet.

… diese Mehrarbeitszeit entsprechend reduzieren (also auf 8 bzw. 8,5 Stunden pro Tag bzw. 80 bzw. 90 Stunden pro Doppelwoche).

… für eine Versetzung in die Tagschicht sorgen.

… an Sonn-und Feiertagen arbeitet.

… diese Arbeitszeit auf Werktage verlegen.

In bestimmten Branchen gelten Ausnahmen

In manchen Branchen gelten aber Ausnahmen von diesen Beschränkungen zur Nachtarbeit sowie Sonn-und Feiertagsarbeit, beispielsweise in der Krankenpflege, bei Theateraufführungen, im Verkehrswesen und in Gast-und Schankwirtschaften (§ 8 Abs. 4 MuSchG). In begründeten Ausnahmefällen kann die Aufsichtsbehörde aber auch weitere Ausnahmegenehmigungen erteilen.

Meine Empfehlung
Überprüfen Sie, ob für einen Ausgleich gesorgt wird
Sollten bei Ihnen schwangere Beschäftigte an Sonn- und Feiertagen im Krankenpflegebereich tätig sein, muss als Ausgleich für die Sonn- und Feiertagsarbeit den Schwangeren einmal pro Woche eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt werden (§ 8 Abs. 4 MuSchG). Achten Sie darauf, dass auch diese Regelung strikt eingehalten wird, sie dient dem Schutz von Mutter und Kind.

Eine Arbeitszeitüberschreitung bzw. Arbeitszeitverfehlung bei einer Schwangeren sollte Ihr Dienstherr tunlichst vermeiden. Zu schnell ist hier etwas passiert. Zudem drohen ihm auch hier wieder Geldbußen und sogar Freiheitsstrafe! Kommt Ihr Dienstherr gar nicht in die Gänge, dann können Sie mit dem folgenden Muster-Schreiben etwas nachhelfen und ihn auffordern, seinen gesetzlichen Pflichten nachzukommen.

Muster-Schreiben: Kürzung der Pausen

Die Gleichstellungs­beauftragte
– im Hause –

An die Dienststellenleitung
– im Hause –

Arbeitszeit von Frau …

Ort, Datum ...

Sehr geehrte Frau …,

Frau … hat mich in meiner Sprechstunde zur Beratung aufgesucht. Sie teilte mir mit, dass sie schwanger sei, und erzählte, dass sie in unserem Callcen­ter in der Zeit von 18 bis 23 Uhr eingesetzt sei. Am 15.6.2017 hat sie Ihnen ihre Schwangerschaft angezeigt und verrichtet trotzdem bis heute noch ihren Dienst in dieser Zeit.

Ich möchte Sie zunächst darauf hinweisen, dass gemäß § 8 Abs. 1 MuSchG Schwangere grundsätzlich nicht nach 20 Uhr arbeiten dürfen. Wird dies nicht beachtet, können empfindliche Strafen drohen. Frau … möchte nicht mehr nach 20 Uhr arbeiten.

Daher schlage ich vor, dass Frau … umgehend in der Zeit von 14 bis 19 Uhr eingesetzt wird, um den Vorgaben des Mutterschutzes nachzukommen. Frau … ist mit der Umgestaltung ihrer Arbeitszeit einverstanden und hat mich gebeten, diesen Vorschlag mit Ihnen zu besprechen.

Für ein Gespräch stehe ich gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Die Gleichstellungsbeauftragte


So prüfen Sie, ob ein Beschäftigungsverbot greift

In §§ 3 und 4 Mutterschutzgesetz (MuSchG) sind die sogenannten Beschäftigungsverbote für werdende Mütter festgelegt. Danach be­steht ein Beschäftigungsverbot insbesondere dann, wenn eine Gefährdung für Mutter und/oder Kind vorliegt. Ob dies auch bei Ihnen in der Dienststelle der Fall ist, können Sie mit folgender Checkliste feststellen. Legen Sie diese auch Ihrer Sicherheitsfachkraft und dem Personalrat vor. Dann können Sie von Anfang an Hand in Hand für Ihre Kolleginnen arbeiten.

Checkliste: Beurteilung der Gefährdungsfaktoren

Mögliche Gefährdungsfaktoren

Ja

Nein

A. Physikalische Gefährdungen

Handelt es sich um eine Beschäftigung auf oder in der Nähe von Maschinen, die Schwingungen verursachen?

Geht es um eine Beschäftigung auf Beförderungsmitteln nach Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats?

Fällt regelmäßiges Heben, Bewegen oder Befördern von Lasten über 5 kg ohne Hilfsmittel an?

Ist gelegentliches Heben, Bewegen oder Befördern von Lasten über 10 kg ohne Hilfsmittel nötig?

Ist ständiges Sitzen notwendig? (Der Dienstherr muss kurze Arbeitsunterbrechungen erlauben!)

Ist ständiges Stehen erforderlich? (Ihr Dienstherr sollte eine Sitzgelegenheit zur Verfügung stellen.)















Muss die Schwangere länger als 4 Stunden am Tag stehen? (Nach Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats sollte Ihr Dienstherr ihr spätestens nach 4 Stunden eine sitzende Tätigkeit zuweisen.)

Fällt häufiges erhebliches Strecken oder Beugen an oder ist eine dauernd gebückte Haltung nötig?

Ist eine Bedienung von Geräten oder Maschinen mit hoher Fußbeanspruchung nötig, insbesondere solche mit Fußantrieb?

Ist der Lärm höher als 80 dB(A)?







Liegt ionisierende Strahlung vor (Tätigkeit im Kontrollbereich)?

Ist ein genehmigungspflichtiger Umgang mit radioaktiven Stoffen erforderlich?

Kommt es zu gefährlicher nicht ionisierender Strahlung?

Gibt es Nässe, Hitze oder Kälte (z. B. im Kühlhaus oder im Freien)?

B. Chemische und biologische Stoffe

Kommt es zum Umgang mit giftigen, krebserregenden, erbgutverändernden oder fruchtschädigenden Stoffen?







 







 

Ist ein Umgang mit Stoffen, Zubereitungen oder Erzeugnissen nötig, die ihrer Art nach erfahrungsgemäß Krankheitserreger übertragen können (z. B. Blut oder andere Körperflüssigkeiten)?

Gibt es Gefahr durch Röteln, Ringelröteln, Varizellen, Zytomegalieviren, Hepatitis B, Herpes? Gibt es Mundschutz, Schutzanzüge etc.? Besteht Gefahr durch Toxoplasmose-, Salmonellen-, Listerien-oder Brucella-Erreger, insbesondere beim Umgang mit Tieren?

 

 

 

 

Gibt es andere gefährliche Erreger (Viren, Bakterien, Pilze)?

C. Arbeitsbedingungen und Arbeitsverfahren
Fallen Arbeiten bei Unter-oder Überdruck an?

Kommt es zu Arbeiten mit erhöhten Unfallgefahren, insbesondere durch Ausgleiten, Abstürzen, Fallen, Umgang mit „Arbeitsmitteln“, die durch potenziell aggressives Verhalten eine Gefahr darstellen können, etwa Umgang mit (Groß-)Tieren?



 


Gibt es Arbeiten mit der besonderen Gefahr des Entstehens einer Berufskrankheit aufgrund der Schwangerschaft oder Arbeiten mit erhöhter Gefährdung für die werdende Mutter oder das Kind aufgrund des Entstehens einer Berufskrankheit?

Handelt es sich um Akkordarbeit oder Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo?



 


Haben Sie eine oder mehrere Fragen mit Ja beantwortet? Dann muss Ihr Dienstherr Maßnahmen zum Schutz der Kollegin ergreifen. Einige Vorschläge habe ich Ihnen schon in der Checkliste gemacht. Am einfachsten für Ihren Dienstherrn ist aber sicher eine Versetzung oder Umsetzung.


Fazit
MuSchG muss strikt beachtet werden
Das MuSchG verpflichtet alle Arbeitgeber, sich sehr um den Schutz einer schwangeren Mitarbeiterin und des ungeborenen Kindes zu kümmern. Es sollte strikt eingehalten werden, geht es doch hier schließlich um die Gesundheit von Mutter und Kind. Die Nicht­beachtung der mutterschutzrechtlichen Regelungen kann für einen Arbeitgeber unangenehme Folgen haben. Nehmen Sie daher Ihre Überwachungsfunktion ernst und nutzen Sie Ihre Rechte zugunsten der beschäftigten Frauen.

Sie können hier auch Ihre Initiativrechte nutzen, falls Ihnen Missstände auffallen. Regen Sie beispielsweise an, dass der Stillraum athmosphärisch angenehm gestaltet wird. Außerdem könnte Ihr Arbeitgeber einen Ruheraum für Schwangere zur Verfügung stellen. Behalten Sie Schwangere in Ihrer Dienststelle stets im Blick. Diese Zeit ist für Beschäftigte nicht immer einfach und häufig wird im Erwerbsleben zu wenig Rücksicht auf die Lebenssituation von Schwangeren genommen. Dies sollten Sie sich stets vor Augen halten und Ihre Kolleginnen mittels Ihrer Rechte besonders unterstützen.


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